Actualités Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

L'un de vos salariés a commis une faute que vous considérez comme mineure, légère. Vous souhaitez tout de même sanctionner son comportement fautif. Vous envisagez de prononcer un avertissement à son encontre. Dans quels cas pouvez-vous prendre une telle sanction ? Devez-vous le convoquer à un entretien préalable ? Comment notifier l'avertissement au salarié ? Lire la suite

L’interruption soudaine d’une relation entre une collectivité et une entreprise privée peut constituer une rupture brutale des relations commerciales au sens de la jurisprudence même en l’absence de contrat écrit. Lire la suite

Faut-il obligatoirement prononcer 3 avertissements avant de licencier un salarié ? La réponse est non, même si cette idée reçue est encore aujourd'hui très présente dans l'esprit collectif. Ni la loi, ni la jurisprudence n'imposent ces sanctions préalables pour pouvoir engager la procédure de licenciement. Voici ce que vous devez savoir ! Lire la suite

L'un de vos salariés arrive régulièrement en retard. Trop fréquents, ses retards à répétition désorganisent le bon fonctionnement de votre entreprise. Stop, cela ne peut plus durer ! Vous souhaitez en finir avec cette situation. Comment sanctionner les retards répétés d'un salarié ? Lire la suite

L'un de vos salariés a commis une faute. Pour qu'il prenne conscience de ses actes et ne réitère pas cet agissement fautif, vous envisagez de prendre une sanction disciplinaire à son encontre. Une absence injustifiée, un retard au travail, une insubordination, le non-respect du règlement intérieur ou des consignes de sécurité sont autant de situations pouvant donner lieu à un avertissement. Découvrez 7 motifs pouvant justifier l'envoi d'une lettre d'avertissement. Lire la suite

Une sanction disciplinaire autre qu'un licenciement ne peut être prononcée que contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur. Encore faut il que le règlement intérieur soit bien diffusé aux salariés (Cass. Soc. 01.07.2020 : n°18-24556). Lire la suite

Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable. Lire la suite

L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit respecter le formalisme de la procédure disciplinaire prévue par le droit du travail. Lire la suite

De jurisprudence constante, l’employeur manque à son obligation de protection de la santé des salariés s’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral. Lire la suite

Est constitutif d’une faute justifiant un licenciement le refus du salarié de reprendre son poste après une période de congés payés épuisant l’intégralité de son droit à congés. Lire la suite

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Lire la suite

Vous reprochez certains faits fautifs à l'un de vos salariés et envisagez de le sanctionner. Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire à son encontre ? Lire la suite

En tant que dirigeant d'entreprise, vous disposez d'un pouvoir disciplinaire sur vos salariés. Ainsi, lorsqu'un de vos collaborateurs manque à ses obligations contractuelles et commet une faute, vous pouvez le sanctionner. Voici nos conseils pour évaluer la gravité du comportement d'un salarié et comment prendre une sanction adaptée. Lire la suite

Convoquer un salarié à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire dans le cadre d'une sanction disciplinaire, puis le licencier pour faute grave, peut vous coûter 60.000 euros de dommages et intérêts en cas de procédure irrégulière. C'est ce qu'un employeur a été condamné à verser à son ancien salarié, pour manquement à la procédure prévue par le Code du travail. Ne prenez pas le risque d'être assigné en justice et de devoir payer plus que nécessaire.  Lire la suite

Bien souvent, la question de la qualification de la faute du salarié ayant abandonné son poste de travail se pose. Faut-il licencier le salarié pour faute simple ou pour faute grave ? Lire la suite

Par un arrêt du 12 septembre 2018 promis à la plus large publication, la Cour de Cassation précise sa Jurisprudence applicable à la possibilité par l’employeur de sanctionner des propos diffusés par le salarié sur les réseaux sociaux (Cass. Soc. 12 septembre 2018, N° 16-11690). Lire la suite

La mise à pied est la suspension temporaire du contrat de travail d’un salarié. Elle peut être disciplinaire ou conservatoire. Cet article a pour vocation de faire le point sur la mise à pied conservatoire. Lire la suite

Depuis le 01/01/2017, et sous peine d’une contravention de 4è classe, l’employeur personne morale doit indiquer l'identité et l'adresse du salarié auteur d’infractions routières, qui conduisait le véhicule de l’entreprise. Lire la suite

L’employeur rencontre souvent des difficultés pour gérer les retards de ses salariés. Peut-il les sanctionner ? Quelles sanctions choisir ? Lire la suite

Des messages injurieux et menaçants sur le répondeur du téléphone portable professionnel d’un collègue, au sujet d’une dette d’argent non remboursée, justifient-ils un licenciement pour faute grave ? Lire la suite