Actualités Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

VRAI, vous n'avez que deux mois pour agir sur le plan disciplinaire. Ce délai court à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs, et non à compter du jour de leur réalisation, ce qui est avantageux pour vous ! Veillez toutefois à bien suivre la procédure, sinon c'est la case prud'hommes !  Lire la suite

Une faute a été commise par l'un de vos salariés et vous ne savez pas si vous pouvez le sanctionner et dans quelles mesures. A défaut de pouvoir le licencier pour ce motif, vous pouvez prendre à son encontre une sanction disciplinaire, pour qu'il prenne conscience de ses actes et éviter qu'il ne réitère cet agissement fautif. Une absence injustifiée, un retard au travail, une insubordination, le non-respect du règlement intérieur ou des consignes de sécurité sont autant de situations pouvant donner lieu au prononcé d'un avertissement à l'encontre de votre salarié. Nous vous présentons quelques exemples, pouvant légitimer une telle sanction, afin de vous accompagner dans cette prise de décision.  Lire la suite

Convoquer dans le cadre d'une sanction disciplinaire un salarié à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis le licencier pour faute grave, peut vous coûter 60.000 euros de dommages et intérêts en cas de procédure irrégulière. C'est ce qu'un employeur a été condamné à verser à son ancien salarié, pour manquement à la procédure prévue par le Code du travail. Ne prenez pas le risque d'être assigné en justice et de devoir payer plus que nécessaire.  Lire la suite

Tout chef d'entreprise dispose du pouvoir disciplinaire sur ses salariés. Cela signifie que vous fixez les règles dans votre entreprise et qu'en tant qu'employeur, si un salarié manque à ses obligations contractuelles, qu'il commet une faute, vous pouvez le sanctionner. Voici nos conseils pour faire face au comportement inapproprié d'un salarié et savoir comment vous devez réagir et prendre des sanctions. Lire la suite

Depuis le 01/01/2017, et sous peine d’une contravention de 4è classe, l’employeur personne morale doit indiquer l'identité et l'adresse du salarié auteur d’infractions routières, qui conduisait le véhicule de l’entreprise. Lire la suite

L’employeur rencontre souvent des difficultés pour gérer les retards de ses salariés. Peut-il les sanctionner ? Quelles sanctions choisir ? Lire la suite

Des messages injurieux et menaçants sur le répondeur du téléphone portable professionnel d’un collègue, au sujet d’une dette d’argent non remboursée, justifient-ils un licenciement pour faute grave ? Lire la suite

Désormais, les employeurs auront l’obligation de dénoncer l’identité du salarié ayant commis une infraction routière avec le véhicule de l’entreprise. Lire la suite

L'un de vos salariés arrive régulièrement en retard. Pour justifier ces retards à répétition, votre salarié invoque différentes raisons : transports en commun retardés, circulation difficile à cause de la neige ou des bouchons. Autant de raisons qui, semble t-il, l'empêchent d'arriver à l'heure au travail. Trop fréquents, les retards désorganisent le bon fonctionnement de votre entreprise. Stop, cela ne peut plus durer ! Vous souhaitez en finir avec cette situation ? On vous dit comment sanctionner des retards répétés. Lire la suite

Lorsque l’employeur adresse à son salarié un compte rendu d’entretien comportant le rappel des griefs sur le comportement du salarié, il est important de déterminer la nature de ce compte rendu. Lire la suite

Lorsque l'employeur estime que le comportement de son salarié mérite sanction, il ne doit pas s'emballer ! Aussi grave que lui paraisse le comportement, il doit appréhender le comportement fautif dans son ensemble : il doit donc voir l'ancienneté de son salarié, ses antécédents disciplinaires et le contexte global. Cependant certains comportements sont d'une telle gravité que l'employeur peut estimer la sanction méritée, surtout s'il s'agit d'une « petite » sanction … Lire la suite

Un de vos salariés a commis une faute que vous considérez comme "mineure" mais vous souhaitez tout de même le sanctionner pour son comportement fautif. Même si cette procédure disciplinaire est moins lourde que pour d'autres sanctions, elle répond tout de même à certaines conditions et à un certain formalisme. Comment lui adresser cet avertissement ? Procédure et mises en garde, on vous dit tout ! Lire la suite

Cass. Soc. 23 septembre 2015 n°14-14.021 Lire la suite

Dans un arrêt du 2 juillet 2015 (Cass. Soc. 02.07.2015 : n° 14-15829), la Cour de Cassation rappelle un principe essentiel de la procédure de sanction disciplinaire : le délai doit être suffisant et suffisamment long entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien préalable à sanction disciplinaire : en l’espèce 7 jours. Lire la suite

Le 2 octobre 2015 s’est réuni un nouveau comité interministériel de la sécurité routière sous la responsabilité de Manuel VALLS dont l’objectif est l’intensification de la lutte contre les comportements dangereux, la protection des usagers les plus vulnérables, l’évolution d’une législation pour la sécurité routière et l’égalité des usagers de la route devant la loi. 22 mesures sont proposées, toutes naturellement dans un cadre d’un renforcement de la répression. Certaines sont opportunes, d’autres parfaitement ridicules. Lire la suite

Cass. Soc. 19 mai 2015 n°13-26.916 Lire la suite

Par un arrêt récent, la Cour de cassation vient d’affirmer qu’un courriel adressé au salarié assorti de reproches et l’invitant à ne pas poursuivre ce genre de pratique s’analyse en un avertissement. Lire la suite

La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Lire la suite

Le lien de subordination est un élément déterminant caractérisant le contrat de travail. Cet élément permet de distinguer le contrat de travail du bénévolat ou du travailleur indépendant. Lire la suite

La notification d'une sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l’égard des faits sanctionnés. Il ne peut pas le restaurer en décidant d’annuler unilatéralement la sanction ainsi notifiée afin de prendre une nouvelle mesure au lieu et place de la première. Lire la suite