1. Assurez-vous de l'affichage des horaires de travail au sein de l'entreprise

À défaut d'avoir informé explicitement le salarié de ses horaires de travail, vous ne pourrez pas lui reprocher d'être arrivé en retard au travail.

En effet, pour pouvoir reprocher son retard à un salarié, encore faut-il que celui-ci ait été informé au préalable, de ses horaires de travail.

C'est pourquoi, les heures auxquelles commence et finit le travail doivent être affichées dans l'entreprise.

L'horaire collectif doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (2).

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Si vos salariés travaillent en extérieur, leurs horaires doivent être affichés dans l'établissement auquel ils sont attachés.

Bon à savoir :

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit également être précisée dans le contrat de travail du salarié.

2. Rappelez-lui ses horaires de travail et mettez-le en garde contre une éventuelle sanction

Votre salarié arrive souvent en retard au travail et cela a des répercussions négatives dans l'entreprise (surcharge de travail pour ses collègues, désorganisation du service...) ?

Vous pouvez, dans un premier temps, le mettre en garde oralement.

Rappelez-lui ses obligations quant au respect des horaires de travail ainsi que les conséquences que son comportement a sur le fonctionnement de l'entreprise et pour ses collègues de travail.

Bon à savoir :

Le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire. Il s'agit seulement d'une injonction faite par l'employeur qui vise à demander au salarié de stopper un comportement qui cause un trouble à l'entreprise.

3. Sanctionnez le retard

Si malgré votre mise en garde, le salarié continue d'arriver en retard et que vous ne pouvez pas tolérer son comportement plus longtemps, vous pouvez prendre une sanction disciplinaire à son égard.

Ne tardez pas à agir pour sanctionner un fait fautif.

En effet, si vous acceptez trop longtemps ce comportement, votre salarié pourra faire annuler la sanction prononcée à son encontre.

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La sanction prise à l'encontre du salarié peut aller du simple avertissement jusqu'au licenciement.

Néanmoins, il peut être compliqué de choisir la sanction disciplinaire adéquate. Gardez à l'esprit que la sanction appliquée doit être proportionnelle et adaptée à la gravité des retards du salarié.

📌 Exemples :

Des retards très fréquents et importants (30 minutes plusieurs fois par semaine), qui désorganisent le fonctionnement de l'entreprise (le salarié occupe un travail posté dont le retard désorganise le travail de l'équipe) doivent logiquement être sanctionnés plus lourdement (3) que des retards moins fréquents (2 ou 3 retards de 5 ou 10 minutes dans l'année qui n'ont pas d'impacts négatifs sur l'organisation de l'entreprise (4).

Ainsi, les retards du salarié ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que s'il existe une certaine répétition dans les retards et que ces derniers présentent une perturbation quant à la bonne marche de l'entreprise.

📌 Exemples :

  • commet une faute grave le salarié dont les nombreux retards et absences injustifiés ont désorganisé la bonne marche de l'entreprise (5) ;
  • est justifié le licenciement du salarié qui, en dépit d'avertissements antérieurs, a persisté à ne pas respecter l'horaire de travail imposé collectivement (6).

Bon à savoir :

Si vous envisagez de prendre une sanction lourde à l'égard du salarié (mise à pied, licenciement pour faute) vous devez respecter la procédure adéquate (convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification de la sanction).

Boîte à outils :

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