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Article avocat Abandon de poste : les risques du licenciement

Le licenciement d'un salarié pour abandon de poste

Par , Avocat - Modifié le 21-06-2012

L’employeur est parfois confronté à l’absence prolongée de son salarié qui ne lui donne aucune nouvelle et ne lui adresse aucun justificatif. Face à ce que l’on appelle un « abandon de poste », il n’est pas toujours aisé de déterminer le comportement à adopter.


1. Comment l’employeur doit-il réagir face à un abandon de poste ?


Si le salarié s’absente de son travail sans motif, la première réaction de l’employeur doit consister à s’interroger sur le motif de cette absence. Il est possible, en effet, que le salarié soit malade ou dans l’incapacité de justifier de son absence pour une raison ou pour une autre.

Aussi, il est conseillé d’appeler le salarié ou ses proches, ou de leur envoyer un email ou un courrier, afin de tenter de connaître le motif de l’absence du salarié.

En l’absence de nouvelles, il convient d’envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au salarié, afin de le mettre en demeure de reprendre son poste ou de justifier de son absence.

A défaut de réponse, il est possible de convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

2. Y a-t-il des délais particuliers à respecter ?


Il est important d’agir assez vite en cas d’abandon de poste puisque l’absence sans motif du salarié est censée causer un préjudice à l’employeur.

La Cour de cassation a ainsi pu juger que l’employeur, ayant engagé une procédure de licenciement plus de 6 semaines après un abandon de poste, ne saurait invoquer une faute grave à l’appui du licenciement (Cass. Soc. 6 décembre 2000 n° 98-43441).

Rappelons également que, selon l’article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Sur le fondement de ce texte, la Cour de cassation considère que l’abandon de poste, qui présente un caractère instantané, ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà du délai de 2 mois (Cass. Soc. 29 janvier 2003 n° 01-40.036).

3. Le versement du salaire doit-il être suspendu ?


Le salaire étant la contrepartie du travail fourni par le salarié, l’absence injustifiée entraîne nécessairement la suspension de sa rémunération.

La Cour de cassation se prononce naturellement dans ce sens (Cass. Soc 17 novembre 2010 n° 09-41.280).

En revanche, le salarié ne perd pas son droit aux éléments de rémunération déconnectés de son temps de présence (ex. commissions dues à un négociateur immobilier).


Le bulletin de salaire doit faire menton de la période d’absence injustifiée du salarié et de la retenue de rémunération correspondante.

4. Peut-on considérer que le salarié est démissionnaire ?


La démission, visée à l’article L 1231-1 du Code du travail, ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de la volonté du salarié de quitter son poste.

Par conséquent, la jurisprudence refuse de considérer comme démissionnaire le salarié en situation d’abandon de poste (ex. Cass. Soc 24 mars 1998 n° 96-40.805).

Certaines conventions collectives prévoient parfois que le salarié absent pendant un certain délai est réputé démissionnaire. Il se peut aussi que cette situation soit envisagée dans le contrat de travail.

Attention : La Cour de cassation considère que de telles dispositions ne sont pas valables et l’employeur ne peut donc considérer le contrat de travail comme rompu du fait du salarié (Cass. Soc 29 octobre 1991 n° 88-45606).

5. Quel est le motif du licenciement pour abandon de poste ?


Le licenciement pour abandon de poste est généralement un licenciement pour faute grave, dans la mesure où le salarié manque à son obligation principale consistant à fournir sa prestation de travail.

A titre d’illustration, constitue une faute grave l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié malgré plusieurs relances de l’employeur (Cass. Soc. 23 janvier 2008 n° 06-41671).

Cela étant, il n’est pas logique que la convocation à l’entretien préalable soit assortie d’une mise à pied à titre conservatoire puisque le salarié n’est pas en poste et que l’employeur lui reproche précisément son absence.

Il importe enfin de préciser que le Conseil de prud’hommes est toujours compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute commise par le salarié.

Ainsi, dans certains cas, il peut estimer que l’abandon de poste repose seulement sur une faute simple ou, même, qu’il n’est pas fautif (cf § 8 ci-dessous).

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Maître Yacine DJELLAL

Maître Yacine DJELLAL

Avocat au Barreau de PARIS

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