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Article avocat Reclasser un Salarié Déclaré Inapte

Inaptitude physique : l’employeur peut tenir compte du choix du salarié pour les propositions de reclassement

Par , Avocat - Modifié le 01-12-2016

En cas d’inaptitude physique du salarié, l’employeur doit désormais prendre en compte les choix du salarié en matière de reclassement.C’est le revirement de Cour de Cassation majeur de cette fin d’année 2016, à travers 2 décisions, du 23 novembre 2016 (1).

Ces décisions ont été rendues sous la législation antérieure à la loi Travail du 8 août 2016, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

 

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié : la constatation par le médecin du travail

L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail (2).

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut intervenir à l’occasion de toute visite médicale obligatoire.

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut, en principe, être constatée que :

  • après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise ;
  • après avoir effectué deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas.

Le délai de 2 semaines est un délai minimal : le non-respect de ce délai rend nul le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié (3).

Une procédure accélérée existe.

En effet, en application de l’article R 4624-31 du Code du travail, l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être déclarée dès le premier examen médical :

  • lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers ;
  • lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

L’avis doit, dans ce cas, indiquer soit la situation de danger immédiat, soit qu’une seule visite est effectuée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail (4).

 

Obligation de reclassement de l’employeur après l’avis d’inaptitude

Quel que soit le motif ayant conduit à un avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur est toujours tenu de faire une recherche de reclassement dans l’intérêt du salarié concerné en application des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail.

L’employeur est tenu de prendre l’initiative de la recherche d’un poste de reclassement en s’appuyant sur les propositions du médecin du travail et, le cas échéant, en les sollicitant.

La position prise par le salarié inapte n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

Ainsi, l’employeur est tenu de chercher à reclasser un salarié inapte même si le salarié :

  • ne manifeste pas le désir de reprendre le travail (5) ;
  • affirme son impossibilité de travailler à l’avenir dans l’entreprise (6) ;
  • a été classé en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale (7).

 

La recherche de reclassement

En application des articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail l’employeur est tenu de rechercher un poste aussi proche que possible de l’ancien emploi du salarié, en procédant au besoin à des mutations, transformations de poste ou des aménagements du temps de travail.

Si toutefois le reclassement dans un emploi similaire au précédent est impossible, l’employeur peut proposer un reclassement qui modifie le contrat de travail. Dans ce cas, l’accord exprès et préalable du salarié est impératif (8)

La recherche doit s’effectuer sur des postes disponibles dans l’entreprise ou le groupe.

L’employeur doit, pour satisfaire à son obligation de reclassement, faire une offre de reclassement précise et personnalisée.

Avec les 2 décisions du 23 novembre 2016 (1) l'employeur peut désormais limiter sa recherche de reclassement à des postes conformes à la position prise par le salarié physiquement inapte.

Dans la première décision (n° 14-26.398), le salarié victime d'un accident du travail a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

L'employeur lui propose un reclassement sur des postes en France, qu’il refuse en raison de leur éloignement de son domicile.

L'employeur en conclut qu'il n'est pas nécessaire d'étendre ses recherches sur des postes au sein des sociétés du groupe situées à l'étranger, encore plus éloignés. L’employeur a donc estimé que le reclassement du salarié est impossible, et décide de le licencier.

Dans la seconde décision (n° 15-18.092), le salarié déclaré inapte physiquement par le médecin du travail n’a pas daigné répondre aux offres de reclassement présentées par l'employeur, sur des postes situés en France.

L'employeur en a déduit qu'il avait refusé ces propositions. Il n’a dès lors pas étendu ses recherches aux sociétés du groupe implantées à l’étranger.

Il décide de prononcer son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les deux salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour contester le licenciement.

Ils arguent du fait que l’employeur, en cessant les recherches de reclassement après refus des propositions de postes, a manqué à ses obligations en matière de reclassement.

Jusqu’à présent, la jurisprudence de la Cour de Cassation leur était favorable : l'employeur devait chercher à reclasser le salarié déclaré inapte au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, du groupe et ce, quelle que soit la position prise par l'intéressé (6 et 7).

Ce n’est pas la position retenue par les juges du fond dans les 2 cas d’espèces.

Les conseils de prud’hommes et Cour d’appel ont estimé que les deux licenciements reposaient sur une cause réelle et sérieuse, car l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement n'ayant pas abouti. Les salariés se sont donc pourvus en cassation.

La Cour de Cassation a donné raison aux juges du fond, rejetant le pourvoi.

Deux principes importants se dégagent des 2 arrêts du 23 novembre 2016.

Tout d’abord, la Cour de Cassation considère qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en ½uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

D’autre part, la Cour de Cassation confirme bien que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Ainsi, désormais, si le salarié informe l'employeur qu'il ne souhaite être reclassé que sur un périmètre géographique précis, la recherche de reclassement peut être limitée à cette zone.

La procédure de licenciement ne sera plus systématiquement invalidée au motif que des emplois disponibles dans d'autres secteurs, mais non conformes aux souhaits du salarié, ne lui ont pas été proposés.

 

 

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

 

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 23 novembre 2016 : RG n°15-18092 et 14-26398

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006 : n°04-47672

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 mai 2009 : n°08-41010

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mai 2008 : n°07-41380

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, 10.05.2005, n°03-43134

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mars 2004 : n°03-42744

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2009 : n°08-42212

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, 29.11.2011, n°10-19435

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