La médiation a naturellement sa place dans les conflits collectifs, pour la simple et bonne raison qu'elle constitue la meilleure façon de continuer à « vivre ensemble » après le conflit.


Elle est également à favoriser dans les relations individuelles où, au-delà du harcèlement moral pour lequel elle est expressément prévue, la prévention des risques psycho-sociaux au sens large constitue aujourd'hui une priorité dans les entreprises. De fait, la médiation prend toute sa force dans les situations de harcèlement moral, de discrimination, de souffrance au travail... Elle permet aux parties, si le salarié est encore dans l'entreprise, de trouver une solution durable pour continuer ensemble.


C'est pourquoi notre cabinet travail en partenariat avec le Centre de Médiation Aliénor (http://mediation-aquitaine.over-blog.com/).


Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.


Pour ce faire, il faudra dépasser le raisonnement purement défensif de l'entreprise, qui, à trop vouloir « se couvrir », accentue parfois sa responsabilité. Une médiation externe sera donc à privilégier si possible, du moins dans les cas les plus graves.


En tout état de cause, le médiateur choisi d'un commun accord sur proposition du salarié ou de l'employeur devra rester absolument neutre, un peu à l'image d'un juge avant de trancher le litige, à la différence fondamentale que le médiateur ne le tranchera jamais. Son rôle consistera à mettre en relation les parties et à créer les conditions pour que ce soit ces dernières qui le tranchent le cas échéant, sur un mode volontaire.


Car intérêts du salarié et intérêts de l'entreprise doivent pouvoir se rejoindre (sauf situation irrémédiable) autour d'un grand principe : éviter ou du moins limiter les conséquences négatives des Risques psychosociaux (RPS). La médiation se situe en fait aux frontières de la prévention et de la réaction. Le RPS s'est concrétisé, certes, mais il n'a pas encore atteint des proportions telles que le contentieux judiciaire en devienne inévitable. Tel est son principal intérêt, car en termes de résultat, la médiation peut permettre, dans une proportion non négligeable des cas, de contenir le contentieux en interne.


La procédure de médiation peut également être écrite. Elle pourra par exemple être intégrée au sein de la charte de référence en prévention des RPS, d'un accord collectif, ou plus simplement du règlement intérieur (pour les petites structures, mais cette solution est à déconseiller).


En guise d'aide, les rédacteurs et négociateurs de la procédure de médiation, peuvent s'inspirer des textes suivants (moyennant naturellement adaptation) : - les grands principes de la directive européenne ; - l'ANI du 26 mars 2010 étendu le 23 juillet 2010 ; - les règles du médiateur judiciaire du code de procédure civile ; - les règles du médiateur judiciaire et conventionnel de l'ordonnance de 2011 ; - le statut du médiateur en conflits collectifs ; - le code de déontologie du médiateur ; - le statut du conseiller du salarié (pour ce qui est de la protection, du secret professionnel, du temps de travail, etc.). Enfin, la mise en place d'une telle procédure devra associer, autour du conseiller en prévention et du médiateur (si ces postes sont créés en interne), tous les autres intervenants (médecin du travail, CHSCT, etc.).

 

Par Me. Becam

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