Licencier un salarié qui refuse de prononcer la sacro-sainte expression « je jure » au jour de sa prestation de serment fait encourir la nullité au licenciement prononcé.

La Chambre sociale a ainsi estimé qu'une salariée de la RATP, qui, par contrariété avec ses croyances chrétiennes, refusait de prononcer l'expression consacrée et proposait une formule alternative, n'avait commis aucune faute (1).

La Haute Juridiction a ainsi retenu que cette sanction constituait, par ricochet, une discrimination au sens de l'article 9 de la Convention européenne ensemble l’article 1132-1 du Code du travail.

Une décision inattendue ? Près de trois ans après l'affaire BABYLOUP (2), l’on aurait pu penser que la messe était dite. A cette occasion, l’Assemblée plénière avait en effet rappelé qu’un règlement intérieur pouvait restreindre la liberté de manifester sa religion dès lors que l’interdiction ne revêtait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Rappelons qu’il est de longue date établi que les convictions religieuses doivent rester, sauf clause expresse, hors du contrat de travail. A titre d’illustration, il est régulièrement rappelé le cas du garçon-boucher musulman qui refusait d’être en contact avec la viande de porc. La Cour de cassation avait estimé à cette occasion que l’employeur était bien fondé à licencier un salarié refusant d’effectuer une tâche contractuellement prévue (3).

En se fondant sur les principes tels qu'édictés par la jurisprudence, il était loisible d’imaginer qu’un employeur eût été bien fondé à licencier un salarié qui invoquait ses croyances religieuses pour s’abstenir de prêter serment.

En réalité, et c’est bien le problème dans cette affaire, la salariée n’avait pas refusé de prêter serment mais avait proposé à l'autorité administrative chargée de recueillir ses voeux une formule alternative, conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer qui énonce « que le serment des agents de surveillance () peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion ».

En l’espèce, la raison du licenciement n’était donc pas la religion mais l’absence d'assermentation, qui était, en dehors de toute responsabilité de l'employeur, fondée sur une discrimination religieuse manifeste.

L’employeur apparaissait en tout état de cause pris au piège. En acceptant de maintenir à son poste une salariée n’ayant pas reçu l’assermentation, il contrevenait à des exigences réglementaires... En licenciant la salariée, il s’est vu condamné pour licenciement discriminatoire.

Voilà qui rend encore moins intelligibles les règles relatives à la liberté religieuse sur le lieu de travail.

 

Par Thierry Caron

Avocat au barreau d'Orléans

 

Sources :

(1) Cass. Soc, 1er février 2017, 16-10.459

(2) Cass. Ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369

(3) Cass. Soc. 24 mars 1998, 95-44.738