L’employeur, à travers son règlement intérieur peut apporter des restrictions à la liberté religieuse par  des règles de neutralité et de laïcité, mais le principe constitutionnel de laïcité dans les entreprises de droit privé ne gérant pas un service public ne peut s’appliquer.

L’article 1er de notre Constitution instaure un principe général de laïcité.

A travers deux arrêts du même jour, la Cour de Cassation s’est positionnée quant à l’application du principe constitutionnel de laïcité au sein des entreprises de droit privé.

Elle opère dès lors une distinction importante, selon que l’entreprise de droit privé gère ou non un service public.

Dans un cas, lorsque l’entreprise de droit privé embauche des personnels participant à une mission de service public, le principe constitutionnel de laïcité trouvera à s’appliquer. 

Dans ces conditions, la salariée de la CPAM, investie d’une mission de service public, ne pouvait manifester ses croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires. Le licenciement a été déclaré fondé.

Par contre, dans le cadre de la crèche Baby Loup, crèche privée, investie d’une mission d’intérêt général, mais ne gérant pas un service public, le principe de laïcité n’était pas applicable à ses salariés.

La salariée, directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-Loup avait été licenciée pour faute grave en raison du fait qu’elle refusait de retirer son voile islamique pendant le travail.

Elle a saisi la juridiction prud’homale, en nullité du licenciement prononcé.

La Cour d’Appel de Versailles lui a donné tort et l’a déboutée de ses demandes.

Pour la Cour d’Appel, les statuts de l’association précisaient que la crèche assure une neutralité du personnel. Le règlement intérieur prévoyait que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne pouvait faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité, et que les restrictions prévues apparaissaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L 1121-1 et L 1321-3 du Code du travail.

Pour la Cour de cassation, la clause du règlement intérieur instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L 1321-3 du Code du travail. 

Le licenciement est déclaré nul : la salariée pouvait bénéficier des dispositions protectrices du Code du travail, notamment le principe de non discrimination

  

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013 : RG n°11-28845(arrêt Baby Loup)

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013 : RG n°12-11690 (arrêt CPAM)

À propos de l’auteur

Commenter cet article

Pour commenter cet actualité, veuillez vous connecter.

Votre message a bien été enregistré.
Vous ne pouvez pas ajouter un nouveau commentaire. Un intervalle de 30 minutes est nécessaire entre chaque commentaire pour éviter les spams.

Les informations recueillies sur ce formulaire sont destinées à Juritravail aux fins de traitement de votre demande et la réception d'information juridique par email. Elles font l’objet d’un traitement informatique destiné au service marketing de Juritravail.

Pour connaître et exercer vos droits, notamment de retrait de consentement à l'utilisation de vos Données, veuillez consulter notre Charte de protection des Données Personnelles et nous contacter à l'adresse suivante : [email protected].

loader Juritravail