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Article avocat Licenciement durant un Arrêt Maladie, que faire ?

Peut-on licencier un salarié en raison de son arrêt maladie ?

Par , Avocat - Modifié le 27-11-2014

Selon une idée reçue fortement répandue, le salarié en arrêt maladie bénéficierait d’une protection absolue contre le licenciement. En réalité, seul le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est interdit car discriminatoire.

Si la maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent, dans certains cas, justifier un licenciement.

L’employeur conserve la possibilité de licencier un salarié en arrêt de travail lorsque son absence rend nécessaire son remplacement définitif du fait des perturbations importantes dans l’activité de l’entreprise.

Néanmoins, cette possibilité est strictement encadrée par la jurisprudence de la Cour de cassation

Si l’absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, il appartient à l’employeur d’établir à la fois les perturbations et la nécessité du remplacement définitif du salarié malade.

Si l’une des deux conditions n’est pas remplie, le licenciement est abusif et expose l’employeur à indemniser le salarié.

1. Licenciement du salarié malade : l’employeur doit prouver la perturbation de l’entreprise

Pour justifier le licenciement du salarié malade, l’employeur doit pouvoir apporter la preuve d’une désorganisation du fonctionnement de l’entreprise, du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié absent.

Selon la jurisprudence, il doit s’agir de « troubles objectifs ». En d’autres termes, le licenciement doit reposer sur des motifs non inhérents à la maladie du salarié.

A. Les critères d’appréciation de la désorganisation de l’entreprise

Les perturbations peuvent correspondre à plusieurs situations : baisse du chiffre d’affaire, mécontentement de la clientèle, surcharge de travail pesant sur les autres salariés

Quelles que soient les troubles rencontrés dans l’entreprise, l’employeur doit établir un lien de causalité entre la désorganisation et l’absence (ou les absences) du salarié.

Les juges apprécient souverainement les perturbations invoquées par l’employeur en se basant sur certains critères.

  • La taille de l’entreprise ou du service : la désorganisation est plus facilement admise lorsque l’entreprise est de petite taille. A l’inverse, une entreprise bénéficiant d’un effectif important sera moins convaincante dans la mesure où il lui est plus facile de mettre en place des mesures d’organisation temporaires.
  • La nature de l’emploi occupé par le salarié malade : lorsque le salarié est particulièrement qualifié, occupe un poste à responsabilité ou bénéficie d’une formation spécifique, la désorganisation sera plus facilement admise. Les juges prennent en considération les difficultés rencontrés par l’employeur pour pallier temporairement à l’absence du salarié, et notamment le délai nécessaire pour rendre une personne opérationnelle. Plus le délai est long, plus la nécessité de pourvoir au remplacement définitif paraît légitime. A l’inverse, lorsque le salarié est peu qualifié, il est plus facile de pourvoir à son remplacement temporaire.
  • La nature des absences : ce critère important est laissé à la libre appréciation des juges. Il n’est pas quantifiable, mais plus l’absence est longue, plus l’employeur est fondé à invoquer la désorganisation de l’entreprise.

En cas d’absences répétées : l’imprévisibilité des absences est également prise en compte par la jurisprudence. Des absences répétées et imprévisibles peuvent rendre difficile la mise en place de mesure temporaires de réorganisation.

B. L’incidence d’une maladie consécutive à l’attitude de l’employeur

Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier un licenciement.

Ainsi, quand la maladie est le résultat d’un stress permanent et prolongé au sein de l’entreprise l’ayant mis dans un état d’épuisement

L’employeur ne peut également se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence du salarié lorsque cette dernière est la conséquence du harcèlement moral dont l’intéressé avait été l’objet.

Le licenciement prononcé concernant une telle absence est nul.

2. Licenciement du salarié malade : l’employeur doit prouver son remplacement définitif

Même si les perturbations causées par l’arrêt de travail du salarié sont réelles et établies, le licenciement ne peut être légitime que si l’employeur prouve également qu’il est contraint de remplacer définitivement le salarié absent.

Cette deuxième condition imposée par la Cour de cassation a fait l’objet d’un important contentieux qui a permis aux juges préciser les modalités de ce remplacement, tant du point de vue de sa nature que de la date à laquelle il peut intervenir.

A. Sur la nature du remplacement

Le remplacement définitif suppose une embauche sous contrat à durée indéterminée.

Ainsi, le remplacement du salarié absent par un contrat à durée déterminée, un intérimaire, un prestataire de service ou un stagiaire, n’étant pas par essence définitifs, ne peuvent légitimer un licenciement.

Le fait pour l’employeur de faire appel à un salarié d’une filiale affectée de façon provisoire aux fonctions du salarié malade ne caractérise pas un remplacement définitif.

Le remplacement ne doit pas nécessairement résulter d’une embauche extérieure.

La jurisprudence a admis la possibilité de remplacer le salarié malade par un autre salarié de l’entreprise, muté en interne.

Toutefois, la Cour de cassation a précisé que le recrutement d’un salarié par une autre société du groupe auquel appartient l’employeur ne légitime par le licenciement du salarié malade.

En effet, le recrutement doit intervenir au sein de l’entreprise qui emploie le salarié malade.

La durée du travail du salarié recruté doit être équivalente à celle du salarié malade.

Ainsi, l’embauche d’un salarié à temps partiel pour remplacer un salarié à temps complet ne permet pas d’établir la nécessité d’un remplacement définitif.

B. Sur la date du remplacement

La nécessité du remplacement définitif du salarié absent doit être caractérisée au jour du licenciement.

Cependant, le remplacement effectif peut intervenir avant ou après le licenciement du salarié malade.

L’employeur doit remplacer le salarié licencié dans un délai raisonnable.

Un délai trop long entre le licenciement et la nouvelle embauche peut rendre la rupture du contrat de travail abusive.

Les juges apprécient le délai pris par l’employeur pour remplacer le salarié licencié en se basant sur plusieurs éléments notamment les spécificités du poste, les difficultés rencontrés par l’employeur dans le cadre du recrutement.

Par Me Houria KADDOUR

Avocat Droit du travail Défense des salariés, Lyon (novembre 2014)

 http://avocatlyonkaddour.fr 

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Maître Houria KADDOUR

Maître Houria KADDOUR

Avocat au Barreau de LYON

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

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