Il est par principe interdit de motiver le licenciement d’un salarié par son état de santé, une telle mesure étant considérée comme discriminatoire par application de l’article L 1132-1 du Code du travail, et à ce titre sanctionnée par la nullité.

Une jurisprudence désormais classique autorise néanmoins l’employeur à licencier le salarié en raison de la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement.

Toutefois, l’utilisation de ce motif de licenciement est rigoureusement encadrée par la Cour de cassation.

La première condition exigée par la jurisprudence consiste dans la démonstration, par l’employeur, d’une désorganisation de l’entreprise.

Par ailleurs, la rupture ne sera justifiée que lorsque l’employeur démontre qu’il était dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc, 23 janvier 2013, n° 11-28.075) applique strictement les conditions de validité d’un tel licenciement.

En l’espèce, l’employeur s’était contenté d’invoquer les perturbations rencontrées dans le magasin dans lequel travaillait le salarié malade pour motiver son licenciement.

La lettre de licenciement était silencieuse sur la situation de l’entreprise.

La Cour de cassation décide que la lettre de licenciement d’un salarié en absence prolongée pour maladie n’est pas suffisamment motivée si elle se réfère à la seule désorganisation de l’établissement où travaille l’intéressé, et non l’entreprise elle-même.

En conséquence, l’employeur ne justifiait pas de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

 

Par Me Kaddour