Le licenciement d’un salarié malade est discriminatoire et nul.

 

L’article L1132-1 du Code du travail prévoit que nul ne peut être licencié en raison de son état de santé.

 

Tout licenciement prononcé pour un tel motif est discriminatoire et nul de plein droit (article L1132-4 du Code du travail).

 

Ce principe a été rappelé par l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 22 avril 2011 : "Attendu que si l'article L1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié" (Ass. Pl. 22.04.2011 : n°09-43334).

 

Tout acte contraire à l'égard d'un salarié est, en vertu de la loi, nul de plein droit.

 

Le licenciement d’un salarié malade licite lorsqu’il est justifié par l’intérêt de l’entreprise.

 

Le licenciement d’un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise et autre que la maladie. C’est un principe ancien fixé par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 12.11.1975 : n° 74-40433).

 

L’article L1132-1 du Code du travail ne s’oppose pas par exemple au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement (Cass. Soc. 16.07.1998 : n°97-43484 ; Cass. Soc 13.03.2001 : n°99-40110).

 

Les critères posés par la jurisprudence sont cumulatifs.

 

Afin de légitimer la rupture du contrat de travail du salarié malade en invoquant le caractère prolongé de la pathologie, encore convient-il que l'employeur rapporte la preuve de la désorganisation de l'entreprise (Cass. Soc. 02.02. 1999 : RJS 1999, n° 407. Cass. Soc. 07.04. 1999 : JurisData n° 1999-001585).

 

Afin d'apprécier la désorganisation invoquée, les juges se livrent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l'entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l'absence.

 

L'employeur ne peut pas se borner à alléguer une telle désorganisation sans fournir aucun élément permettant de l'étayer (CA Paris, 28.02.1997 : RJS 1997, n° 536).

 

Seule la perturbation de l’entreprise donne une cause réelle et sérieuse au licenciement prononcé

 

Les absences du salarié malade doivent perturber le fonctionnement de l'entreprise.

 

La désorganisation du seul service où travaille le salarié est un motif en soi insuffisant (Cass. Soc. 02.12.2009, n° 08-43486).

 

Par conséquent, une simple gêne au sein de l’entreprise est à elle seule insuffisantes pour justifier une telle mesure et l'employeur devra rapporter la preuve d'une réelle désorganisation de l'entreprise.

 

C’est bien au niveau de l’entreprise que la désorganisation doit être appréciée : c’est uniquement le fonctionnement de l’entreprise qui doit être mis en péril par l’absence du salarié, conduisant à la nécessité de pourvoir à son remplacement par un CDI.

 

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 janvier 2013 (Cass. Soc. 23.01.2013 n°11-28075).

 

En l’espèce, la salariée malade avait été licenciée en raison de la perturbation apportée au fonctionnement du magasin dans lequel elle était employée. La lettre de licenciement visait une perturbation dans le fonctionnement de l’établissement dans lequel travaillait la salariée, et non de l’entreprise.

 

Dès lors, pour la Cour de cassation, le licenciement prononcé le 23 juin 2009 est sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt d’appel qui avait reconnu que l’employeur rapportait la preuve des difficultés caractérisant les perturbations dans le fonctionnement du magasin dans lequel la salariée était affectée, est cassé.

 

En conclusion, si le salarié malade travaille dans un établissement, son licenciement n’est possible que si le fonctionnement même de toute l’entreprise est perturbé par son absence prolongée pour cause de maladie. La seule perturbation de l’établissement où est affecté le salarié ne suffit pas.

 

Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°11-28075
Cour de Cassation, Assemblée Plénière, arrêt du 22 avril 2011 : RG n°09-43334
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 novembre 1975 : RG n°74-40433
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juillet 1998 : RG n° 97-43484
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mars 2001 : RG n° 99-40110
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 décembre 2009 : RG n° 08-43486
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 avril 1999 : JurisData n° 1999-001585
Cour d’Appel de Paris, arrêt du 28 février 1997 : RJS 1997, n° 536