Le délai de prévenance

Vous devez informer les salariés concernés par les périodes d'astreintes, de leur programmation individuelle, dans un délai raisonnable (1).

Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les délais de prévenance des salariés concernés (2).

A défaut d'accord, la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à leur connaissance 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance (3).

Le lieu où se déroule l'astreinte

Avant l'adoption de la Loi travail (4), le salarié sous astreinte avait l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir le plus rapidement possible.

Désormais, lorsqu'il est d'astreinte, votre salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, sans pour autant demeurer sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise (1).

Temps de travail : quels sont les autres impacts de la Loi Travail ?

LOI TRAVAIL - Le temps de travail

Ainsi, vous ne pouvez pas demander à vos salariés de rester dans le local de l'entreprise lorsqu'ils sont d'astreintes. Votre salarié doit pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La rémunération de l'astreinte

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie (1) :

  • soit une compensation financière ;
  • soit une compensation sous forme de repos.

Tout dépend de ce qui est prévu dans votre convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, dans votre convention ou accord de branche (2).

A défaut d'accord, la compensation des périodes d'astreintes est fixée par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (3).

En outre, la durée de l'intervention étant considérée comme du temps de travail effectif (1), vous devez également payer à vos salariés leur temps d'intervention comme des heures de travail normales, majorées en fonction des circonstances : heures de nuit, travail du dimanche.

Concrètement, lorsqu'un salarié est d'astreinte, il doit bénéficier d'une contrepartie sous forme financière ou de repos pour le fait d'être d'astreinte et d'une rémunération au titre de son temps d'intervention.

Même si votre salarié ne fait aucune intervention, vous devez lui donner une contrepartie financière ou en repos.

Le décompte de la durée du travail du salarié qui est d'astreinte

Les périodes d'intervention constituent du temps de travail. Ainsi, vous devez donc les prendre en compte dans le calcul de la durée de travail de votre salarié.

Le reste du temps d'astreinte, c'est-à-dire, la période pendant laquelle le salarié n'intervient pas, n'est en revanche pas comptabilisé dans le temps de travail effectif.

Néanmoins, la période d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire (5)

Vous devez en effet veiller à ce que vos salariés bénéficient du repos quotidien de 11 heures consécutives (6) et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (7) (8).

Le refus du salarié

Votre salarié refuse d'être d'astreinte et vous vous demandez s'il en a le droit ? Pouvez-vous rendre l'astreinte obligatoire ?

Tout dépend de la façon dont vous avez instauré l'astreinte.

Si la convention collective prévoit l'astreinte, votre salarié ne peut pas la refuser (9), sauf si la convention dispose que l'astreinte se fait sur la base du volontariat.

Si c'est vous qui mettez en place l'astreinte (elle n'est pas prévue par votre convention collective) :

  • votre salarié peut refuser d'être d'astreinte si ce n'est pas prévu par son contrat de travail, car il s'agit d'une modification de son contrat de travail (10) ;
  • si vous avez inséré une clause d'astreinte dans son contrat de travail, il ne peut pas refuser d'être d'astreinte.

La suppression de l'astreinte

Vous vous demandez si vous pouvez supprimer l'astreinte ? Ou votre salarié refuse que vous lui supprimiez ses périodes d'astreintes ?

Selon les juges, il n'existe pas de "droit à l'astreinte" pour le salarié. Vous pouvez donc décider de lui faire faire moins d'astreintes voire de supprimer les astreintes. Votre salarié ne pourra pas vous demander des dommages intérêts au motif qu'il n'a pas fait d'astreinte pendant des années, à la différence de ses collègues (11). Seul un abus de votre part peut être sanctionné.

Soyez toutefois vigilant si vous voulez supprimer les astreintes, car les juges ont déjà estimé que lorsque celles-ci s'accompagnent d'une baisse de la rémunération de votre salarié, en raison de la suppression de la compensation financière, cela constitue alors une modification du contrat de travail, que vous ne pouvez mettre en oeuvre sans l'accord de votre salarié (12).