Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Temps de travail » Organiser le temps de travail et les repos » Astreinte : comment mettre en place des astreintes ? » Actualités

Brève Astreinte : comment mettre en place des astreintes ?

Astreinte : 6 points clés que tout employeur doit connaitre !

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 06-12-2016

Astreinte : 6 points clés que tout employeur doit connaitre ! Juritravail

Dans certains métiers, le recours aux périodes d'astreintes peut être rendu nécessaire pour répondre à une situation d'urgence ou un dépannage. Les astreintes peuvent être téléphoniques, opérationnelles ou techniques. Les salariés concernés doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, que ce soit la nuit, les jours fériés, les dimanches ou les weekends. La mise en place d'astreintes peut susciter de nombreuses questions. Juritravail vous informe sur 6 points clés que vous devez maîtriser avant d'y avoir recours.

Le délai de prévenance

Vous devez informer les salariés concernés par les périodes d'astreintes, de leur programmation individuelle, dans un délai raisonnable (1).

Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les délais de prévenance des salariés concernés (2).

A défaut d'accord, la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à leur connaissance 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance (3).

Le lieu où se déroule l'astreinte

Avant l'adoption de la Loi travail (4), le salarié sous astreinte avait l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir le plus rapidement possible.

Désormais, lorsqu'il est d'astreinte, votre salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, sans pour autant demeurer sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise (1).

Temps de travail : quels sont les autres impacts de la Loi Travail ?

LOI TRAVAIL - Le temps de travail

Ainsi, vous ne pouvez pas demander à vos salariés de rester dans le local de l'entreprise lorsqu'ils sont d'astreintes. Votre salarié doit pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La rémunération de l'astreinte

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie (1) :

  • soit une compensation financière ;
  • soit une compensation sous forme de repos.

Tout dépend de ce qui est prévu dans votre convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, dans votre convention ou accord de branche (2).

A défaut d'accord, la compensation des périodes d'astreintes est fixée par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (3).

En outre, la durée de l'intervention étant considérée comme du temps de travail effectif (1), vous devez également payer à vos salariés leur temps d'intervention comme des heures de travail normales, majorées en fonction des circonstances : heures de nuit, travail du dimanche.

Concrètement, lorsqu'un salarié est d'astreinte, il doit bénéficier d'une contrepartie sous forme financière ou de repos pour le fait d'être d'astreinte et d'une rémunération au titre de son temps d'intervention.

Même si votre salarié ne fait aucune intervention, vous devez lui donner une contrepartie financière ou en repos.

Le décompte de la durée du travail du salarié qui est d'astreinte

Les périodes d'intervention constituent du temps de travail. Ainsi, vous devez donc les prendre en compte dans le calcul de la durée de travail de votre salarié.

Le reste du temps d'astreinte, c'est-à-dire, la période pendant laquelle le salarié n'intervient pas, n'est en revanche pas comptabilisé dans le temps de travail effectif.

Néanmoins, la période d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire (5)

Vous devez en effet veiller à ce que vos salariés bénéficient du repos quotidien de 11 heures consécutives (6) et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (7) (8).

Le refus du salarié

Votre salarié refuse d'être d'astreinte et vous vous demandez s'il en a le droit ? Pouvez-vous rendre l'astreinte obligatoire ?

Tout dépend de la façon dont vous avez instauré l'astreinte.

Si la convention collective prévoit l'astreinte, votre salarié ne peut pas la refuser (9), sauf si la convention dispose que l'astreinte se fait sur la base du volontariat.

Si c'est vous qui mettez en place l'astreinte (elle n'est pas prévue par votre convention collective) :

  • votre salarié peut refuser d'être d'astreinte si ce n'est pas prévu par son contrat de travail, car il s'agit d'une modification de son contrat de travail (10) ;
  • si vous avez inséré une clause d'astreinte dans son contrat de travail, il ne peut pas refuser d'être d'astreinte.

La suppression de l'astreinte

Vous vous demandez si vous pouvez supprimer l'astreinte ? Ou votre salarié refuse que vous lui supprimiez ses périodes d'astreintes ?

Selon les juges, il n'existe pas de "droit à l'astreinte" pour le salarié. Vous pouvez donc décider de lui faire faire moins d'astreintes voire de supprimer les astreintes. Votre salarié ne pourra pas vous demander des dommages intérêts au motif qu'il n'a pas fait d'astreinte pendant des années, à la différence de ses collègues (11). Seul un abus de votre part peut être sanctionné.

Soyez toutefois vigilant si vous voulez supprimer les astreintes, car les juges ont déjà estimé que lorsque celles-ci s'accompagnent d'une baisse de la rémunération de votre salarié, en raison de la suppression de la compensation financière, cela constitue alors une modification du contrat de travail, que vous ne pouvez mettre en oeuvre sans l'accord de votre salarié (12).

Références :
(1) Article L3121-9 du Code du travail
(2) Article L3121-11 du Code du travail
(3) Article L3121-12 du Code du travail
(4) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(5) Article L3121-10 du Code du travail
(6) Article L3131-1 du Code du travail
(7) Article L3132-2 du Code du travail
(8) Article L3164-2 du Code du travail
(9) Cass. Soc. 13 février 2002, n°00-40387
(10) Cass. Soc. 22 octobre 2008, n°07-43435
(11) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10454
(12) Cass. Soc. 19 juin 2008, n°07-41282

Vous avez besoin d'un conseil d'avocat pour Astreinte : comment mettre en place des astreintes ? ?

3 avocats vous proposent, sous 48h, un RDV en cabinet

Envoyer votre demande

Vos Réactions

  • kmp - Visiteur Le 14-07-2011 à 17:04

    Bonjour,

    Je suis salariée d'une entreprise Européenne operant au Tchad. Mon contrat de travail n'a pas de clause d'atreinte mais mon employeur m'a informé qu'il met à ma disposition une chambre dans un camp à proximité de mon lieu de travail et que je dois y rester pendant 28 jours et je dois partir en congé pendant 28 jours. Je suis remunerée sur la base d'un contrat ordinaire de 39 heures/semaine selon le code de travail du Tchad. Après j'ai eu un enfant et j'ai bénéficié du congé de maternité. Mon employeur m'a autorisé à rentrer à la maison le soir pour m'occuper du bébé pendant 15 mois après trois mois de congé de maternité. Après les 15 mois autorisés pour rentrer le soir à mon domicile, mon employeur m'oblige à revenir dormir au camp alors mon enfant (né prematuré par césarienne) à un problème grave de santé. Je ne vois aucune issue car mon employeur m'informer que si je ne respecte pas son ordre je serai considerée comme démissionnaire. Mon employeur ne me paiera pas mes droits sociaux. Que dois-je faire ? Porter plainte tout en respectant l'ordre de mon employeur ou dois-je desobeir pour surveiller mon bébé ? Je suis infirmière.

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par notre équipe de juristes et d'avocats, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.

Publicité



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés