Nous avions commenté dans ces colonnes l’arrêt du 19 mars 2013 (Cass. Soc. 19.03.2013 : n° 11-28845) par la Cour de cassation dans le cadre de l’affaire très médiatique de la crèche Baby Loup. La Cour d’appel de Paris de renvoi a infirmé le 27 novembre 2013 cet arrêt (CA Paris, 27.11.2013 : n° S 13/02981).

Rappelons que l’article 1er de notre Constitution instaure un principe général de laïcité.

Dans le cadre de la crèche Baby Loup, crèche privée, investie d’une mission d’intérêt général, mais ne gérant pas un service public, le principe de laïcité n’était normalement pas applicable à ses salariés.

La salariée, directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-Loup avait été licenciée pour faute grave en raison de son refus de retirer son voile islamique pendant le travail.

 

Baby Loup 1er acte 

La directrice licenciée avait alors saisi la juridiction prud’homale, en nullité du licenciement prononcé. Elle invoquait la discrimination.

La Cour d’Appel de Versailles l’avait déboutée de ses demandes, au motif que les statuts de l’association précisaient que la crèche assure une neutralité du personnel, et que le règlement intérieur prévoyait que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne pouvait faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité.

Le règlement intérieur de l’association prévoyait que « le principe de la liberté de conscience et de religion des membres du personnel ne pouvait faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby-loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Pour la Cour d’Appel de Versailles, les restrictions prévues apparaissaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L 1121-1 et L 1321-3 du Code du travail.

La Cour de cassation dans l’arrêt précité du 19 mars 2013 avait eu une toute autre analyse et avait cassé l’arrêt.

Les Hauts magistrats affirmaient que la clause du règlement intérieur instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L 1321-3 du Code du travail (nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché).

La Cour d’Appel de Versailles faisait ainsi une mauvaise application des textes mentionnés : la salariée pouvait bénéficier des dispositions protectrices du Code du travail, notamment le principe de non discrimination.

La salariée obtenait ainsi gain de cause : il était in fine, fait droit à ses demandes.

 

Baby Loup acte 2 


L’affaire avait été renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris, venant comme Cour de renvoi.

Or, la Cour d’Appel a pris le contre-pied de la Cour de Cassation en infirmant la décision de 19 mars 2013.

Pour la Cour d’Appel de Paris une crèche privée peut, sur la base de son règlement intérieur, interdire à une salariée le port du voile islamique.

 

Personne morale de droit privé assurant une mission d’intérêt général

La Cour d’Appel de Paris affirme que la crèche Baby Loup est « une personne morale de droit privé qui assure une mission d’intérêt général ».

Elle peut même « dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour Européenne des Droits de l’Homme et ainsi se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ».

Ainsi, « une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion ».

 

Une entreprise de conviction exigeant la neutralité de son personnel

En outre, la Cour d’Appel de Paris estime que « l’association Baby Loup a pour objectif de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’½uvrer pour l’insertion sociale et professionnelles des femmes sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle ».

Ainsi, conformément à la nécessaire protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant (article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989) ainsi qu’au nécessaire respect de la pluralité des options religieuses des femmes au profit desquelles et mise en ½uvre une insertion professionnelles aux métiers de la petite enfance, dans un environnement multiconfessionnel, ces missions d’intérêt général peuvent être accomplies par une entreprise soucieuse d’imposer à son personnel un principe de neutralité pour transcender le multiculturalisme des personnes auxquelles elle s’adresse.

C’est ainsi que selon les magistrats, l’association peut être qualifiée d’entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés.

 

Une obligation de neutralité suffisamment précise contenue dans le règlement intérieur

 

Or, la formulation de cette obligation de neutralité dans le règlement intérieur de l’association est selon la Cour d’appel suffisamment précise pour qu’elle soit entendue comme étant d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants, à l’intérieur comme à l’extérieur des locaux.

En conséquence, du fait qu’il ne s’agisse nullement d’une interdiction générale, les restrictions du règlement intérieur sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (cf articles L 1121-1 et L 1321-1 du code du travail), et ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, dont la liberté religieuse et ne présentent en aucun cas un caractère discriminatoire au sens de l’article L 1132-1 du même code.

En conclusion, ces restrictions répondent dans ce cas particulier à l’exigence professionnelle essentielle et déterminante de respecter et protéger la conscience en éveil des enfants, même si cette exigence ne résulte pas de la loi.

Le licenciement pour faute grave n’était en aucun cas discriminatoire.

C’est bien là une analyse totalement différente de celle de la Cour de Cassation, qui estimait bien au contrat que cette restriction était générale et imprécise et contrevenait ainsi aux dispositions du Code du travail.

Pour la Cour d’appel de Paris, le licenciement était d’autant plus justifié que la salariée s’est obstinée à rester sur son lieu de travail même après la notification de la mise à pied conservatoire consécutive au refus d’ôter son voile islamique.

Il est vrai que cette mesure procédait d’un « ordre licite de l’employeur au regard de l’obligation spécifique de neutralité imposée à la salariée par le règlement intérieur ».

Elle avait en outre fait preuve d’agressivité envers les membres de la direction et ses collègues.

Il y a fort à parier qu’un troisième acte suivra, par un pourvoi formé par la salariée.

Nous pourrons alors commenter l’arrêt qui sera rendu par l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation.

 

Sources :

Cour d’appel de Paris, Pôle 6 ch 9 chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2013 : RG n°13/02981

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013 : RG n°11-28845(arrêt Baby Loup)

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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