Mettant fin au feuilleton judiciaire de ces dernières années, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation a confirmé le licenciement pour faute grave de la directrice adjointe de la célèbre crèche, qui refusait de retirer son voile au travail (Cass. Ass. Ple. 25.06.2014 : n°13-28369).

 Pour mémoire, rappelons que la salariée, directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-Loup, avait été licenciée pour faute grave en raison du fait qu’elle refusait de retirer son voile islamique pendant le travail.

Elle avait saisi la juridiction prud’homale, en nullité du licenciement prononcé.

Premier épisode : l’arrêt de la Cour de Cassation du 19 mars 2013

La Cour d’Appel de Versailles lui avait, dans un premier temps, donné tort et l’avait déboutée de ses demandes, validant ainsi le licenciement pour faute grave.

Pour la Cour d’Appel, les statuts de l’association précisaient que la crèche assure une neutralité du personnel. Le règlement intérieur prévoyait que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne pouvait faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité, et que les restrictions prévues apparaissaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L 1121-1 et L 1321-3 du Code du travail.

Saisissant la Cour de Cassation, la salariée contestait.

Pour la Cour de cassation, la clause du règlement intérieur instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L 1321-3 du Code du travail.

Le licenciement était déclaré nul : la salariée pouvait bénéficier des dispositions protectrices du Code du travail, notamment le principe de non discrimination

C’est ainsi qu’il fallait admettre que l’employeur, à travers son règlement intérieur pouvait apporter des restrictions à la liberté religieuse par  des règles de neutralité et de laïcité, mais le principe constitutionnel de laïcité dans les entreprises de droit privé ne gérant pas un service public ne pouvait s’appliquer.

A travers deux arrêts du 19 mars 2013, la Haute Juridiction opérait bien une distinction selon que l’entreprise de droit privé gère ou non un service public.

Dans un cas, lorsque l’entreprise de droit privé embauche des personnels participant à une mission de service public, le principe constitutionnel de laïcité trouvera à s’appliquer.

Dans ces conditions, la salariée de la CPAM, investie d’une mission de service public, ne pouvait manifester ses croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires. Le licenciement a été déclaré fondé.

Par contre, dans le cadre de la crèche Baby Loup, crèche privée, investie d’une mission d’intérêt général, mais ne gérant pas un service public, le principe de laïcité n’était pas applicable à ses salariés.

Dès lors, pour la Cour de Cassation, la salariée aurait du bénéficier du principe protecteur de non discrimination propre au droit du travail.

La clause du règlement intérieur instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L 1321-3 du Code du travail (principe de non discrimination instauré par le Code du travail).

Le licenciement a donc été déclaré nul.

Second épisode : l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris de renvoi du 27 novembre 2013

L’arrêt d’appel ayant été cassé, l’affaire a été renvoyée devant le Cour d’Appel de Paris, de renvoi.

Dans un arrêt du 27 novembre 2013, la Cour d’Appel de Paris, a pris le contrepied de la position de la Cour de Cassation et a infirmé l’arrêt du 19 mars 2013 (CA Paris, 27.11.2013 : n° S 13/02981).

Pour la Cour d’Appel de Paris, une crèche privée peut, sur la base de son règlement intérieur, interdire à une salariée le port du voile islamique, pour trois motifs :

D’une part, la crèche Baby Loup est « une personne morale de droit privé qui assure une mission d’intérêt général » ;

D’autre part, l’association est une entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés,

Enfin,  la formulation de cette obligation de neutralité dans le règlement intérieur de l’association est selon la Cour d’appel suffisamment précise pour qu’elle soit entendue comme étant d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants, à l’intérieur comme à l’extérieur des locaux

Pour la Cour d’Appel, le licenciement prononcé n’était en aucun cas discriminatoire et il devait être confirmé.
L’affaire allait être renvoyée devant la plus haute chambre de la Cour de Cassation, l’Assemblée Plénière.

Troisième épisode : l’avis du Conseil d’Etat du 19 décembre 2013, sollicité par le Défenseur des Droits

En attendant l’avis des plus hauts magistrats, le Défenseur des Droits soumettait la question de la frontière entre mission de service public et mission d’intérêt général, déjà soulevée dans l’arrêt de la Cour de Cassation de mars 2013.

Les réponses du Conseil d’Etat sont claires et très développées dans l’étude rendue le 19 décembre 2013.

Pour le Conseil d’Etat, tout d’abord, la liberté des convictions religieuse est générale.

 Mais une restriction est apportée s’agissant des services publics au nom du principe de laïcité de l’Etat et au nom du principe de neutralité desdits services publics.

 Il existe bien une exigence particulière de neutralité religieuse dans les services publics, mais cette exigence ne trouve pas à s’appliquer en tant que telle en dehors de ces services publics.

Ensuite, pour le Conseil d’Etat, le droit du travail respecte la liberté de conscience des salariés et interdit les discriminations.

Certaines restrictions sont apportées à la liberté de manifester des opinions ou croyances religieuses à la seule condition que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En outre, le Conseil d’Etat précise la différence entre une mission de service publique et une mission d’intérêt général.

   La mission de service public est assurée directement par une personne publique (Etat, collectivité territoriale, établissement public).

  La mission d’intérêt général est assurée quant à elle par une personne privée mais est organisée et contrôlée par la personne publique qui lui a confié cette mission.

L’activité d’intérêt général n’est pas soumise aux règles du service public.

 C’est de cette manière que la crèche Baby Loup, qui assure une mission d’intérêt général mais n’est pas un service public, doit assurer le respect du principe de liberté de conscience et d’interdiction de discrimination.

    En conclusion, le Conseil d’Etat partage l’analyse qu’avait faite de ce litige la Cour de Cassation.

     Dernier épisode : l’arrêt de l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation du 25 juin 2014

    La salariée, contestant la décision de la Cour d’Appel de Paris de renvoi, s’était pourvue en cassation.

  L’Assemblée Plénière a alors confirmé la licéité du licenciement prononcé.

  Voici les motivations.

   1/ Pour l’Assemblée Plénière, la clause du règlement intérieur contesté, imposant une obligation de neutralité est licite.

   La clause litigieuse est la suivante : « Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Pour l’Assemblée Plénière, la rédaction de cette clause est suffisamment précise, justifiée et proportionnée à une telle restriction en appréciant concrètement les conditions de fonctionnement de l’association de dimension réduite (seuls 18 salariés au contact des enfants).

   La structure de petite taille est donc un critère pour l’Assemblée Plénière, en l’espèce.

  C’est le critère des activités en contact avec de jeunes enfants qui est de nature à légitimer la restriction de la liberté des salariés à manifester leurs convictions religieuses.

 2/ La crèche n’est pas une entreprise de conviction

 La Cour d’Appel de Paris de renvoi avait qualifié la crèche d’entreprise de conviction  au sens de la jurisprudence européenne.

Ce n’est pas l’avis de l’Assemblée Plénière : cette association a pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’½uvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle ».

  3/ Le licenciement de la salariée ayant refusé d’ôter son voile est justifié

La plus haute juridiction de l’Etat confirme que le licenciement pour faute grave de la directrice adjointe était justifié par son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile et par les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

    Avec cette décision, le feuilleton judiciaire au niveau nation prend fin.

    Qu’en est-il d’une éventuelle saisine des juridictions européennes par la salariée ?

    Affaire à suivre...

 Par Me LANGLET

    Sources :

Cour de Cassation, Assemblée Plénière, arrêt du 25 juin 2014 : RG n°13-28369

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013 : RG n°11-28845(arrêt Baby Loup)

 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013 : RG n°12-11690 (arrêt CPAM)

 Cour d’appel de Paris, Pôle 6 ch 9  chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2013 : RG n°13/02981

 Etude demandée par le Défenseur des Droits le 20.09.2013 (art. 19 de la loi organique du 29.03.2011)

 Etude adoptée par l’Assemblée Générale du Conseil d’Etat le 19.12.2013