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Les entreprises n’oublient pas les jeunes : les règles à connaître sur les jobs d’été

Par - Modifié le 12-06-2014

Les entreprises n’oublient pas les jeunes : les règles à connaître sur les jobs d’été Juritravail

Les mois de juillet et août sont les mois préférés des français pour poser leurs congés. Comment l'entreprise fait-elle pour poursuivre son activité avec un effectif réduit. La solution peut résider dans l'embauche par CDD de jeunes salariés souhaitant découvrir le monde du travail durant les vacances scolaires. Quelles sont les précautions à prendre ?

La législation est stricte et l'embauche de salariés mineurs fait l'objet d'une réglementation précise. L'employeur doit connaître les limites auxquelles il se confronte avant d'opter pour le choix de l'embauche d'un salarié ayant soufflé ses 14 bougies ou plus mais n'ayant pas encore atteint la majorité, car plus le salarié est jeune plus les restrictions légales dont il bénéficie sont importantes.

En outre, il est important de rappeler qu'un décret paru en octobre 2013 (1) actualise la liste des travaux interdits au mineurs (travaux risqués pour la santé, risque chimique, électrique, etc...). Les employeurs doivent ainsi se montrer vigilants avant de faire réaliser certaines tâches par un jeune même si elles sont a priori banales dès lors que celles-ci impliquent un travail en hauteur (cueillette de fruit, mise en rayon avec un escabeau, etc...). 

Une réglementation s'adaptant à la tranche d'âge du jeune

Embaucher un jeune de moins de 16 ans mais d'au moins 14 ans pendant les grandes vacances c'est possible. La loi autorise cette faculté pour les entreprises à condition, toutefois :

  • qu'il s'agisse de travaux légers adaptés à l'âge du jeune (capacité physique et intellectuelle, risque pour leur moralité, par exemple des actes ou représentations à caractère pornographique, etc…) (2),
  • qu'il ne s'agisse pas d'un travail pouvant porter atteinte à la santé ou au développement du salarié mineur (3),
  • que l'emploi proposé se déroule pendant des vacances scolaires comportant au moins 14 jours et qu'un repos au minimum égal à la moitié de la durée totale des vacances soit attribué (4),
  • qu'une demande écrite comprenant un certain nombre d'informations soit adressée par l'entreprise à l'inspection du travail 15 jours au moins avant l'embauche,
  • que la durée du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine et 7 heures par jour et qu'une rémunération minimum équivalente à 80% du Smic soit accordée au jeune (5),
  • qu'une autorisation écrite du représentant légal de l'adolescent soit obtenue (6).

Lorsque l'employeur souhaite embaucher un jeune ayant 16 ans et plus, il n'est pas tenu de requérir l'autorisation de l'inspecteur du travail. La rémunération minimale à laquelle est tenu l'employeur pour l'embauche d'un jeune dont l'âge est compris entre 17 et 18 ans s'élève à 90% du Smic (7). La durée journalière de travail maximale pour un mineur de 16 ans et plus est de 8 heures (8).

Dès lors que l'entreprise, connaît un besoin pérenne de main d'oeuvre (par exemple en cas de non retour du salarié remplacé, accroissement durable d'activité, etc...), la connaissance du jeune ayant déjà travaillé en son sein présente un double avantage pour l'entreprise, lequel réside dans l'estimation déjà établie des capacités du salarié déjà acclimaté à l'organisation de la structure et le moindre coût lié à une telle embauche.

Conclusion d'un CDI avec un jeune de moins de 26 ans

Depuis le 1er juillet 2013, toute embauche en contrat à durée indéterminée d'un jeune de moins de 26 ans, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d'essai, ouvre droit à une exonération des cotisations patronales de chômage pendant une durée limitée, fixée à :

  • 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés,
  • 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette exonération concerne seulement la part patronale des contributions d'assurance chômage.

Cette exonération s'applique, le 1er jour du mois civil suivant la validation de la période d'essai (9).

Cette réglementation s'applique que le CDI soit conclu à temps complet ou à temps partiel.

Notre dossier

Références :
(1) Décret n°915-2013 du 11 octobre 2013
(2) Articles L4153-3 et L4153-8 du Code du travail
(3) Article D4153-4 du Code du travail
(4) Article D4153-2 du Code du travail
(5) Article D4153-3 du Code du travail
(6) Article D4153-5 du Code du travail
(7) Article D3231-3 du Code du travail
(8) Article L3162-1 du Code du travail
(9) Convention chômage du 6 mai 2011, article 3 modifié par avenant 29 mai 2013 

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