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Article avocat Signer un CDD pour remplacer un salarié absent

Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent, peu importe le motif de l’absence

Par , Avocat - Modifié le 23-05-2013

Le contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent pour congé parental doit se poursuivre jusqu’au retour effectif du salarié en poste, peu importe qu’entre temps, le motif de l’absence soit différent de celui mentionné dans le contrat.

 

Les cas de recours au CDD

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu par principe que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

A défaut, le contrat sera requalifié en CDI.

Ainsi, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas suivants (article L1242-1 du Code du travail) :

- remplacement d'un salarié en cas ;

- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

- remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

 

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D 4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

 

La durée du CDD

Un contrat à durée déterminée peut comporter, selon son motif, un terme précis ou un terme imprécis. Il ne sera possible de renouveler que le CDD dont le terme est précis.

Par principe, sauf dans les cas où peut  comporter un terme imprécis, un CDD est conclu pour une durée précise. La date du terme ou la durée doit être fixée avec précision dès la conclusion.

 

Sont obligatoirement conclus avec un terme précis les contrats prévus pour :

- un accroissement temporaire de l'activité ;

- le départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste de travail.

 

La durée maximale d’un CDD, renouvellement inclus, est de 18 mois, par principe.

Parfois la durée peut être de 24 ou 36 mois (remplacement d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail par exemple, ou CDD sénior ou CDD à objet défini).

Parfois la durée est inférieure : CDD d’insertion par exemple.

 

Le remplacement par un CDD d’un salarié absent

Le remplacement d’un salarié absent est un cas de possibilité de recours au CDD.

Le motif de l’absence est inséré normalement dans le contrat.

Mais ce qui compte, c’est le motif de recours au CDD, notamment l’absence d’un salarié.

C’est cette précision qu’apporte la Cour de cassation dans un arrêt du 10 avril 2013 (n°12-13282).

En l’espèce, une salariée a été embauchée en contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller-vendeur, au motif du remplacement provisoire d’une collègue en congé parental d’éducation.

Le contrat était rédigé de la manière suivante :

Le contrat « a pour objet le remplacement provisoire de Madame Y en congé parental d’éducation ».  Il est « conclu pour une durée minimale de un an » ; « si le contrat se prolongeait au-delà de cette durée minimale, il aurait pour terme, en tout état de cause, le retour de Madame Y de son congé parental d’éducation ».

Or, une fois la fin de son congé parental, la salariée remplacée avait pris un congé sabbatique de 11 mois.

Mais l’employeur avait mis fin au CDD au terme du congé parental, et n’avait pas poursuivi avec la prolongation de l’absence pour congé sabbatique.

La salariée remerciée a donc saisi la juridiction prud’homale pour voir condamner l’employeur au titre de la rupture anticipée du contrat de travail.

Pour la salariée, l’employeur aurait du faire poursuivre le CDD jusqu’au total et effectif retour en poste de la salariée remplacée, même avec la prolongation pour un autre motif (le congé sabbatique) que le motif initial (le congé parental).

La Cour d’Appel de Pau, tout comme la Cour de Cassation ont donné raison à la requérante.

Pour les juges, le contrat à durée déterminée avait pour terme le retour de la salariée remplacée, absente du fait du congé parental d’éducation.

Le contrat devait donc se poursuivre à l’expiration du congé parental en raison de la prolongation de l’absence de la salariée remplacée, même pour un autre motif.

Pour la Haute Juridiction, le motif de recours au CDD est bien  le remplacement d’une salariée absente de l’entreprise, et non les raisons intrinsèques de cette absence.

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :Cass. Soc. 10 avril 2013, n°12-13282


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