De chiffres alarmants : en 2016, 40 % des salariés estiment leurs charges de travail excessives, 44% reçoivent des ordres contradictoires et 8% des salariés travaillent toujours sous pression (DARES : synthèse statistiques n°24, février 2019). Et en 2020 la tendance n'est pas à la baisse. Voici une synthèse des décisions les plus récentes à connaître pour gagner en justice.


I. Peu importe l’ancienneté du harcèlement moral, s’il perdure, l’employeur sera sanctionné 

C'est toute la difficulté du salarié harcelé en souffrance : organiser sa défense alors même que son état de santé est dégradé, aboutissant à une saisine souvent tardive des juges, quand on est en mesure de le faire...

A l’occasion de trois affaires de harcèlement moral, la Cour de Cassation a reconnu le harcèlement moral des salariés perdurant après leur départ de l’entreprise.

1er arrêt : Même si le salarié harcelé continue de travailler dans l’entreprise pendant plusieurs années (Cass. Soc. 30 janvier 2019 n° 16-25778) :

« Mais attendu qu’ayant retenu que les manquements de la société étaient graves et récurrents, qu’ils avaient trait aux conditions de travail quotidien de la salariée et constituaient un harcèlement moral dont les effets sur la santé de la salariée étaient incontestables, dès lors que l’annonce le 21 juin 2013 de sa mutation l’avait conduite, après les autres manquements endurés, à sa dépression, la Cour d’Appel a pu en déduire que la poursuite du contrat de travail était impossible et que la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur devait être prononcée ».

2ème arrêt : Même si la résiliation judiciaire est sollicitée un an après les derniers agissements de harcèlement moral (Cass. Soc. 6 mars 2019 n° 17-31161) :

« Mais attendu qu’ayant relevé que l’employeur n’avait pas pris de mesures suffisantes pour faire cesser le harcèlement tout en observant qu’après une certaine accalmie et l’engagement de poursuites disciplinaires à l’encontre (du harceleur) mis en cause, le harcèlement s’était intensifié, que le harcèlement perdurait au jour de la suspension du contrat de travail suivi de la déclaration d’inaptitude de la salariée, la Cour d’Appela fait ressortir de ses contestations la gravité du manquement persistant de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ».

3ème arrêt : Même si le salarié harcelé est en congé de fin de carrière (Cass. soc 26 juin 2019 n° 17-28323) :

« Qu’en statuant ainsi, le salarié était demeuré lié à l’entreprise par un contrat de travail jusqu’à son départ en retraite le 1er octobre 2012 et qu’il appartenait à la Cour d’Appel de recherchersi le salarié qui invoquait des faits postérieurs à son départ en congés de fin de carrière, tel que le refus de fournir des outils nécessaires à son activité syndicale en le privant pendant 2 ans d’un accès à l’intranet de l’entreprise, le refus de lui permettre d’assurer aux réunions de délégués du personnel des erreurs systématiques quant au calcul des cotisations de retraite complémentaire des erreurs quant au calcul de l’intéressement et de la participation, établissait ainsi des faits qui permettent de présumer un harcèlement moral ».


II. Le comportement ou l’absence prolongée du salarié harcelé ne légitime pas son licenciement

Le harcèlement moral entraîne une dégradation profonde physique et psychologique du salarié.

Lorsque le salarié est toujours présent dans l’entreprise, son travail, son comportement et ses relations avec ses collègues de travail altérées par le harcèlement moral qu’il subi entraînent parfois des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Confrontée à ces situations, la Cour de Cassation protège les salariés fragilisés :

1er arrêt : Le comportement du salarié harcelé est une réaction au harcèlement moral (Cass. Soc.10 juillet 2019, n° 18-14317):

« Ayant constaté que le harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d’injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés, sans réaction de ce dernier, était caractérisé à l’égard de la salariée, et retenu, sans dénaturation de la lettre de licenciement que « l’attitude de moins en moins collaborative » ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant, griefs reprochés à la salarié, était une réaction au harcèlement moral dont la salariée avait été victime, la Cour d’Appel en a exactement déduit la nullité du licenciement ».

2ème arrêt : Le licenciement du salarié pour absence prolongée n'est pas justifié en présence d'un harcèlement moral (Cass. Soc. 30 janvier 2019 n° 17-31473) :

« Mais attendu que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise ; et attendu qu’ayant retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée, dont elle avait constaté l’absence de l’entreprise en raison de plusieurs arrêts de travail, et ayant fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement, la Cour d’Appel a légalement justifié sa décision ».

Dans le droit fil de ces deux jurisprudences protectrices du salarié affaibli par le harcèlement moral, la Cour de Cassation vient ici sanctionner un arrêt de la Cour d’Appel qui avait au contraire réduit les dommages-intérêts pour préjudice moral du salarié en considérant que son propre comportement aurait contribué à dégrader les conditions de travail dont il se plaignait.

3ème arrêt : Le comportement du salarié harcelé n’excuse pas les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 13 juin 2019 n° 18-11115).

Dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur définit par l’article L 4122-1 du Code du Travail, le propre comportement du salarié ne vient en rien réduire l’obligation de sécurité de l’employeur à prévenir les agissements de harcèlement moral.

La motivation est assez technique, mais elle résume bien la priorité donnée par les Juges à la protection du salarié harcelé :

« Vu l’article L 4122-1 du Code du Travailattention qu’il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ;

 

« Attendu que pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, l’arrêt retient que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ; qu’en statuant ainsi, la Cour d’Appel a violé le texte susvisé ».


III. La piqûre de rappel faite au Juge du fond : les preuves du harcèlement moral doivent être examinées dans leur ensemble

Afin de protéger le salarié harcelé, les règles de preuves sont allégées : il appartient au salarié harcelé de présenter des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, puis à l’employeur de prouver que les faits, les mesures justifiées par le salarié seraient étrangères à tout harcèlement moral.

Or, de manière étonnante et malgré une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, certains Juges du fond restent encore réfractaires à cette méthodologie réaffirmée de manière constante par la Cour :

1er arrêt : Pas d’appréciation séparée de chaque élément présentés par le salarié (Cass. Soc. 20 mars 2019 n° 17-27854):

« Qu’en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la Cour d’appel a violé les textes susvisés (sur le harcèlement moral et l’absence de prévention du harcèlement moral, articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail) ».

2ème arrêt : Pas de prise en compte de manière isolée des 9 points soulevés par le salarié (Cass. soc. 26 juin 2019 n° 17-20723) :
« Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre d’un harcèlement moral, la Cour d’appel a retenu que le salarié affirmait avoir subi un harcèlement moral qu’il fondait sur 9 points développés dans ses écritures et que ces éléments ne se présentaient pas comme des agissements répétés en ce que chacun d’entre eux avait un caractère isolé, qu’en statuant ainsi, alors que le salarié présentait des faits qu’il lui appartenait d’examiner dans leur ensemble, la Cour d’Appel a violé les textes susvisés ».

3ème arrêt : Il faut prendre en compte TOUS les éléments établis par le salarié incluant les documents médicaux (Cass. Soc. 29 mai 2019 n° 18-11415).

« Il appartient au Juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux ... produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ».

« Attendu que la Cour d’Appel a rejeté les demandes formées au titre du harcèlement, estimant que la salariée n’établissait pas que le comportement de sa supérieure hiérarchique étaient constitutif d’un harcèlement .
Qu’en statuant ainsi, sans examiner l’ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlementla Cour d’Appel a violé les textes susvisés ».

Vous connaissez maintenant les décisions les plus récentes relatives au harcèlement moral au travail en 2020

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