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En pratique Rédiger une charte informatique

Discriminations : les connaître pour les éviter

Par - Modifié le 16-04-2010

Les discriminations sont interdites. Cependant, vous pouvez être amené à adopter des mesures qui vous semblent neutres mais qui peuvent se révéler être discriminatoires. Il importe donc de bien identifier les critères qui caractérisent une discrimination.
L'employeur qui pratique une discrimination encourt notamment une peine maximale de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (1). Il peut également devoir verser des dommages et intérêts si le salarié intente une action en justice.

1. Dans quel cas y-a-t-il discrimination ?

Une discrimination est constituée lorsqu'un salarié ou demandeur d'emploi est traité d'une manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, en raison de certains critères, notamment son âge, son sexe, son origine ou son état de santé.
L'ensemble des critères est énuméré par le Code du travail (2) (3).
Par conséquent, que ce soit lors de l'embauche ou dans la relation de travail (évolution professionnelle, accès à la formation, rémunération, rupture du contrat...), l'employeur ne doit pas traiter de manière discriminatoire un salarié (2).

On parle de discrimination directe lorsqu'il y a réunion de trois critères :
- un traitement défavorable ou une inégalité ;
- ce traitement est lié à un motif prohibé ;
- une absence de justification objective de cette inégalité.


2. Obligations et préventions

L'employeur a le devoir de prévenir les discriminations et doit respecter certaines interdictions.

L'employeur a notamment :

- l'interdiction de mentionner le sexe de la personne dans une annonce d'emploi, sauf pour les emplois d'acteurs, de modèles et de mannequins (4). De la même façon, il est illégal d'exclure explicitement une catégorie de travailleur fondée sur la race (5) ;
- l'obligation d'afficher dans l'entreprise les règles relatives à l'égalité hommes-femmes (6) ;
- l'interdiction d'enjoindre à un salarié de pratiquer une discrimination (2) ;
- l'obligation d'assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

3. Cas particulier : la discrimination dite "indirecte"

Il y a discrimination indirecte lorsqu'une mesure "apparemment neutre" entraine une inégalité de traitement pour une personne en raison d'un critère prohibé (par exemple son état de santé, son sexe, son âge... ), sauf si cette mesure est justifiée "par un but légitime" (3).

Un employeur refusant de renouveler le CDD d'une salariée enceinte au motif qu'elle aurait alors été exposée à des matières interdites pour les femmes enceintes a été jugé pratiquant une discrimination indirecte. La grossesse ne devait pas être à l'origine d'un refus d'embauche(7).

Notre dossier

Références :

(1) Article 225-2 du Code pénal
(2) Article L. 1132-1 du Code du travail
(3) Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
(4) Article R. 1142-1 du Code du travail
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 18 juillet 1985, n° de pourvoi : 82-93.484
(6) Articles R. 3221-2 et L. 2323-59 du Code du travail
(7) Arrêt de la Cour de justice de la Communauté Européenne du 3 février 2000,C-207/98.

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