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Actualités Sanction disciplinaire : bien la choisir pour mieux sanctionner

La durée de la mise à pied disciplinaire doit être fixée dans le règlement intérieur

Publié par Virginie Langlet - Avocat le 22/01/2015 | Réagir | 61786 vues

La mise à pied disciplinaire ne peut être décidée par l’employeur à l’encontre de son salarié si la durée maximale de cette mise à pied n’est prévue que par la convention collective et non par le règlement intérieur de l’entreprise (Cass. Soc. 07.01.2015 : n°13-15630). Lire la suite

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Mise à pied : la durée maximale figure au sein du règlement intérieur pas ailleurs !

Publié par Rédaction Juritravail le 19/01/2015 | Réagir | 280 vues

Mise à pied : la durée maximale figure au sein du règlement intérieur pas ailleurs !

La convention collective ne peut prévoir, à la place du règlement intérieur, le cadre de la mise à pied à titre disciplinaire. Le règlement intérieur conserve bien l'exclusivité dans ce domaine. Lire la suite

Dans quelle mesure la mutation temporaire d'un salarié fautif n'est pas considérée comme une sanction ?

Publié par gregoire HERVET - Avocat le 18/11/2014 | Réagir | 2810 vues

Dans un arrêt en date du 8 octobre 2014 n° 13-13.673, la Cour de cassation a jugé que le changement d'affectation provisoire d'un conducteur d'autobus décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire ne constituait pas une sanction si cette mesure était prise pour des raisons de sécurité. Lire la suite

Un courriel de reproches envoyé à son salarié constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

Publié par Hugo Tahar JALAIN - Avocat le 13/11/2014 | Réagir | 2115 vues

Comme pour le courrier papier, le courriel ne pourra revêtir les caractéristiques d'une sanction disciplinaire que si son contenu peut être qualifié de " (...) mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération." (L1331-1 du Code du travail). Lire la suite

Absence injustifiée + fausse identité pour aider un sous-traitant = faute professionnelle

Publié par Rédaction Juritravail le 29/09/2014 | Réagir | 1214 vues

Absence injustifiée + fausse identité pour aider un sous-traitant = faute professionnelle

Si l'un de vos cadres abandonne momentanément et sans votre autorisation ses fonctions pour favoriser les chances d'un sous-traitant présentant sa candidature à un appel d'offre lancé par une société de votre groupe, alors il se peut que vous puissiez trouver dans une telle situation la faute qui caractérise un motif de licenciement disciplinaire. Lire la suite

Faute grave prescrite = licenciement abusif !

Publié par Rédaction Juritravail le 24/09/2014 | Réagir | 1382 vues

Faute grave prescrite = licenciement abusif !

Tout écrit mentionnant le détail des faits reprochés au salarié est susceptible d'être une preuve de la connaissance de la faute par l'employeur. Cet élément qui marque le point de départ du délai de 2 mois dans lequel il faut agir engage une course contre la montre, la vigilance est donc de mise ! Lire la suite

Avertissement : faut-il un entretien préalable ?

Publié par Jean-Philippe SCHMITT - Avocat le 08/09/2014 | Réagir | 1152 vues

Dans cette affaire, il était question d'un salarié, directeur d’'établissement, qui avait fait l'’objet d’un avertissement pour divers manquements dans la gestion du personnel. Lire la suite

Réagissez aux retards de vos salariés !

Publié par Rédaction Juritravail le 03/09/2014 | Réagir | 3466 vues

Réagissez aux retards de vos salariés !

Pour qu'une entreprise fonctionne correctement, l'employeur doit s'assurer de l'effectivité et du respect des règles qu'il est en charge de faire respecter. Les horaires en place dans l'entreprise doivent être respectés, les retards au travail ne doivent pas devenir une habitude ! Lire la suite

Pas de procédure renforcée pour l’avertissement appuyant un licenciement ultérieur

Publié par Rédaction Juritravail le 07/07/2014 | Réagir | 1670 vues

Pas de procédure renforcée pour l’avertissement appuyant un licenciement ultérieur

L'évocation de l'avertissement précédemment notifié au sein de la lettre de licenciement n'est pas de nature à conférer à celui-ci le caractère d'une sanction ayant une influence sur la présence du salarié dans l'entreprise. Par conséquent, la convocation à un entretien préalable avant la notification de l'avertissement n'est pas obligatoire. Lire la suite

L'avertissement ne nécessite pas d'entretien préalable

Publié par Jean-Bernard BOUCHARD - Avocat le 04/07/2014 | Réagir | 5981 vues

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation vient rappeler qu’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable, même si le salarié est licencié par la suite, et que la lettre de licenciement fait expressément référence à cet avertissement. Lire la suite

L'entretien préalable à la notification d'un avertissement n'est pas obligatoire

Publié par Hugo Tahar JALAIN - Avocat le 03/07/2014 | Réagir | 1891 vues

Selon un arrêt rendu le 18 juin 2014, la Cour de cassation jugeait que l'employeur n'est pas contraint de mettre en oeuvre un entretien préalable à la notification d'un avertissement sauf disposition contraire prévue par la convention collective ou le règlement intérieur. Lire la suite

La seule atteinte à l'’image ou aux biens de l’'entreprise ne caractérise pas l’'intention de nuire à l’'employeur

Publié par Jean-Philippe SCHMITT - Avocat le 03/06/2014 | Réagir | 1281 vues

Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation revient sur la définition de la faute lourde qui, selon un arrêt de principe du 9 juillet 1991, est celle commise avec intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.  Lire la suite

Rappel du principe de prohibition des sanctions pécuniaires

Publié par Hugo Tahar JALAIN - Avocat le 27/05/2014 | Réagir | 1879 vues

Les sanctions pécuniaires sont interdites (L1331-2 du Code du travail).  Lire la suite

Un courriel peut constituer une sanction disciplinaire

Publié par Jean-Philippe SCHMITT - Avocat le 27/05/2014 | Réagir | 988 vues

Voici un arrêt susceptible d’emporter des conséquences importantes dans de nombreux litiges.   Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour faute grave, s’est adressée au conseil de prud’hommes en estimant que son licenciement sanctionnait des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée par courriel (mail). Lire la suite

Un Email constitue-t-il avertissement ?

Publié par Yves NICOL - Avocat le 14/05/2014 | Réagir | 3749 vues

Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de Cassation a confirmé le fait qu'un Email d'observations ou de reproches adressé par l'employeur à un salarié afin de sanctionner un comportement, a bien la nature d'un avertissement. Lire la suite

E-avertissement suivi d’un licenciement : double sanction à l’horizon !

Publié par Rédaction Juritravail le 09/05/2014 | Réagir | 2862 vues

E-avertissement suivi d’un licenciement : double sanction à l’horizon !

La répétition de la sanction d'un salarié pour un même fait entraîne la sanction de l'employeur par le juge, laquelle consiste en la requalification de la rupture en licenciement abusif lorsque la seconde sanction prononcée est une mesure de licenciement pour faute. L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire lorsqu'il adresse un mail à un salarié lui notifiant l'urgence de se ressaisir et de se soumettre aux règles de procédure. Lire la suite

Attention au contenu du courriel de reproches adressé à un salarié : selon la rédaction il peut s’agir d’un avertissement disciplinaire ou non

Publié par Virginie Langlet - Avocat le 08/05/2014 | Réagir | 3805 vues

Le courriel contenant des reproches relatifs à des manquements d’un salarié aux règles applicables dans l’entreprise, et l’invitant de manière impérative à se conformer auxdites règles et cesser les pratiques fautives est un avertissement disciplinaire, donc une sanction. Lire la suite

Droit du travail: pas de double peine!

Publié par Samira MEZIANI - Avocat le 03/05/2014 | Réagir | 7029 vues

Une salariée est licenciée pour faute grave; licenciement qu'elle conteste au motif que les faits reprochés par son employeur ont déjà été sanctionnés. Lire la suite

Liberté d’expression, droit de critique : quelles limites au travail ?

Publié par Xavier Berjot - Avocat le 26/04/2014 | Réagir | 2531 vues

La liberté d’expression est une liberté publique, à valeur constitutionnelle. Pour autant, l’employeur peut y apporter certaines limites, en application du lien de subordination. Les frontières ne sont pas faciles à déterminer. Lire la suite

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