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Actualité La prévention des risques psychosociaux

Mesdames, Messieurs, tempérez vos ardeurs, ne vous faites pas flasher par le CHSCT !

Par - Modifié le 13-02-2014

Pour la Saint valentin tout est permis ou presque ! Les règles de bienséance en matière de séduction résistent même les jours de fêtes et l'entreprise n'est pas une terre d'abandon sur le plan des principes et du respect de l'intimité et de la dignité d'autrui. Quiconque outrepasse certaines limites s'expose aux foudres d'une incrimination pour harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel, en quelques mots 

Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (1).

Si parfois les agissements peuvent être clairement caractérisés, par exemple lorsqu'une salariée se fait pincer les fesses à plusieurs reprises (2) dans d'autres cas l'identification d'un harcèlement sexuel est beaucoup plus délicate et propice à l'hésitation. Les juges exigent un degré suffisant de "gravité" des actes perpétrés. Il ne serait pas non plus tolérable d'incriminer, de sanctionner ou de stigmatiser des comportements naïfs de séduction ou de drague maladroits. Autorisant même une certaine liberté, les juges ne considèrent généralement pas les propos grivois, ou les plaisanteries douteuses comme un harcèlement sexuel.

Les gentlemen ne doivent pas non plus s'inquiéter de la législation en la matière dès lors qu'ils savent respecter les limites imposées (3).

Le rôle du CHSCT dans la prévention du harcèlement sexuel

Le CHSCT, qui a pour rôle de contribuer à la protection de la santé mentale et physique des salariés, peut proposer des actions de prévention du harcèlement sexuel. Si l'employeur refuse les mesures, il doit motiver sa décision (4).

La situation d'un salarié qui s'estime victime de harcèlement peut - avec son accord - être examinée en réunion de CHSCT. Et si un rapport a été établi sur ce cas de harcèlement, l'employeur doit communiquer au comité les informations qui y figurent (5).

Le CHSCT se doit d'être à l'écoute des salariés subissant des agissements de harcèlement ou accusés de tels agissements. Avec l'accord des salariés intéressés il peut lancer l'alerte devant une situation inadmissible et en aviser l'employeur, l'encadrement ou les ressources humaines. Son rôle peut être encore plus vaste lorsque la situation le nécessite.

Une action possible des délégués du personnel

Il appartient aux délégués du personnel de porter à la connaissance de l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (6).

Un salarié qui s'estime victime ou accusé à tort de harcèlement peut demander à être accompagné par un délégué du personnel dans ses démarches auprès de l'employeur. Ce dernier peut utilement intervenir pour le conseiller et l'aider à rassembler des éléments de preuve.

Les délégués du personnel disposent par ailleurs d'un droit d'alerte, qui leur permet de tirer une sonnette d'alarme auprès de l'employeur.

Une fois informé de la situation, celui-ci doit réagir en procédant sans délai à une enquête avec le délégué et prendre toutes les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation (7).

Références :

(1) Article L1153-1 du Code du travail ; Article 222-33 du Code du pénal

(2) CA Versailles, 11ème chambre civile, 27 octobre 2009, n°08/02007

(3) CA Dijon, 17 décembre 2009, n°09/00283

(4) Article L4612-1 et L4612-3 du Code du travail

(5) TGI Paris, ord. réf., 8 oct. 2009, n° 09/57787

(6) Article L2313-1 du Code du travail

(7) Article L2323-2 du Code du travail

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