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Actualité La prévention des risques psychosociaux

CHSCT : lutter contre la souffrance au travail

Par - Modifié le 07-04-2016

CHSCT : lutter contre la souffrance au travail

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), au titre de sa qualité d'acteur de la prévention et de la sécurité dans l'entreprise, peut agir pour lutter contre la souffrance au travail. Voici 4 étapes qui peuvent vous aider dans cette mission délicate : reconnaître un salarié en souffrance, savoir comment réagir, identifier les facteurs de risque (dans un but de prévention) et faire appel à un expert si besoin.

Vous remarquez qu'un salarié est en situation de détresse ?  Ce dernier est venu vers vous car il est en situation de souffrance ? Des salariés vous ont donné l'alerte car un de leurs collègues de travail ne va pas bien ? Vous devez agir le plus rapidement possible car, en cas d'extrême souffrance, les conséquences peuvent être lourdes : dégradation de l'état de santé, burn-out... le suicide peut même être envisagé par le salarié comme l'unique issue, notamment lorsqu'il est isolé et qu'il n'a personne à qui se confier.

Dans pareille circonstance vous avez, en tant que représentant au CHSCT, un rôle difficile mais ne pouvez en aucun cas fermer les yeux. La situation étant délicate à gérer, voici ce que vous pouvez faire.

Comment prévenir les RPS dans votre entreprise ?

Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise

Reconnaitre un salarié en souffrance

Certains signes doivent attirer votre attention : taux d'absentéisme important, baisse de motivation, tristesse, difficulté à rendre le travail dans les délais fixés, présence du salarié à son poste de travail à des heures tardives, conflits avec le reste de l'équipe, avec un collègue ou un manager, épuisement physique voire émotionnel …

Ces signaux d'alerte - dont la liste n'est bien entendu pas exhaustive - peuvent en effet refléter un mal-être ou une souffrance au travail, mais pas seulement. Si certains signes ne trompent pas, il est parfois difficile de distinguer une réelle situation alarmante, d'une mauvaise humeur ou encore d'un problème personnel (car l'organisation du travail n'est bien souvent pas la seule raison de cette souffrance).

La souffrance au travail peut se traduire par une situation de stress aiguë voire de burn-out (syndrome d'épuisement qui intervient lorsque le salarié a trop longtemps été exposé au stress ou à une surcharge de travail trop intense).

Comment agir ?

Face à une situation de souffrance d'un  salarié, le CHSCT ne doit pas rester indifférent, mais il ne doit pas non plus sortir de son rôle.

24%des entreprises ont pris des mesures d'ordre collectif pour prévenir les RPS (aménagement des horaires, modification de l'organisation du travail...)

En cas de présence indéniable d'une situation de souffrance au travail, vous devez incontestablement informer l'employeur. En effet, lui seul peut entamer des démarches, en vue par exemple d'identifier toute forme de harcèlement managérial ou tout risque organisationnel.

Il convient également d'orienter le salarié vers un professionnel de santé (par exemple : le médecin du travail, le médecin traitant …) ou vers d'autres acteurs compétents tels que l'Inspection du travail ou les organisations syndicales, notamment en cas de situation de harcèlement.

Au-delà du cas individuel de l'intéressé (pour lequel il ne peut pas directement agir), le CHSCT doit tout de même mener un travail de fond. Son rôle étant préventif, cette situation doit lui permettre de rebondir et de rechercher les éventuelles causes de cette souffrance (par exemple à travers la réalisation d'une enquête) et de mener des actions de prévention pour qu'aucun autre salarié ne soit concerné par cette souffrance.

Identifier les facteurs de risque

La nécessité de travailler dans l'urgence et les tensions avec les clients ou le public représentent les facteurs de RPS les plus importants

Dares analyses, mars 2016 (1)

Une fois que vous avez pris en charge et orienté le salarié vers un spécialiste, vous devez mener vos investigations pour identifier l'origine de cette souffrance. Cette démarche est d'autant plus importante lorsque les situations de souffrance au travail se multiplient.

Plusieurs facteurs de risque (que vous devez identifier et analyser) peuvent être recherchés dans le cadre d'une évaluation des risques psychosociaux au travail. En effet, le mal-être des salariés ou leur souffrance peuvent avoir différentes origines telles que :

  • le contexte économique (mauvaise santé financière de l'entreprise, vague de licenciements économiques, incertitude quant à l'avenir de l'entreprise …) ;
  • l'organisation du travail (charge de travail intense voire sous-charge de travail (le risque de bore-out", ennui au travail doit également être pris en compte), réorganisation de l'entreprise et des équipes, exigences qualitatives ou quantitatives, contraintes d'efficacité et d'objectifs, mais aussi : manque de clarté de l'information, ordres contradictoires …) ;
  • les relations de travail (manque de reconnaissance, conflit avec la hiérarchie …) ;
  • l'environnement de travail. Les facteurs de pénibilité au travail tels que le bruit, la chaleur, les postures de travail pénibles, les horaires de travail décalés etc … peuvent également engendrer la souffrance au travail.

Tout savoir sur la désignation et les fonctions des membres du CHSCT

Désignation et fonctions des membres du CHSCT

Faire appel à un expert

Si les situations de stress et de souffrance au travail vous semblent chroniques et que, malgré les éventuelles mesures de prévention qui ont pu être prises par l'employeur, rien ne change, et le mal-être des salariés est toujours perceptible voire croissant, vous pouvez faire appel à un expert.

En effet, l'expert du CHSCT peut être mandaté si vous constatez un risque grave pour la santé (physique comme mentale) des salariés.

Les juges ont en effet déjà estimé qu'un CHSCT pouvait recourir à un expert - à la charge de l'employeur - alors qu'il existait un lourd malaise dans l'entreprise dû à des comportements de harcèlement, générant des troubles chez les salariés (comme des arrêts de travail répétés) et une importante souffrance au travail (2).

Références :
(1) Dares analyses, La prévention des risques professionnels, mars 2016
(2) CA Paris, 31 mars 2006, n° 05/19203 et Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-21523

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