Qu'elle est la valeur juridique d'une clause de non concurrence dépourvue de contrepartie financière ?

La clause de non concurrence se définit comme la limitation de la liberté de travail d'un salarié après son départ de l'entreprise par l'interdiction qui lui est faite de se livrer à une activité concurrentielle de celle de son employeur.

Pendant des décennies (et un certain nombre d'employeurs continuent de le croire), une clause de non concurrence, sauf si la convention collective prévoyait le contraire, pouvait s'appliquer sans que l'employeur ait à verser au salarié la moindre compensation financière en contrepartie de la limitation de sa liberté de travail après son départ de l'entreprise.

Ce temps est révolu depuis un arrêt de principe maintes fois confirmé (Cas. Soc. 10 juillet 2002, n° 99-43.334).

Une clause de non concurrence ne prévoyant pas de compensation financière est nulle et ne peut être imposée au salarié.

La Cour de Cassation considère désormais que la restriction de la liberté du travail du salarié constitue en soi un sérieux préjudice que le salarié subit postérieurement à la rupture du contrat de travail.

En conséquence, elle a estimé que :

- le versement d'une indemnité dérisoire équivaut à une absence de compensation financière et entraîne nullité de la clause

- le versement d'une compensation financière mensuellement pendant l'exécution du contrat de travail ne saurait se

substituer à celle devant être réglée pendant la durée d'application de la clause de non concurrence,

- le bénéfice de la compensation financière doit être prévu quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (des employeurs ayant estimé n'en être redevables qu'en cas de licenciement).

Certains employeurs pourraient penser qu'insérer dans le contrat de travail une clause de non concurrence dont la validité pourrait être remise en cause ne serait pas pour autant contraire à leurs intérêts constituant une mesure pouvant dissuader le salarié peu au fait de ses droits ou trop timoré à les concurrencer après son départ de l'entreprise.

Un tel raisonnement serait une grave erreur.

Indemnisation de la clause de non concurrence nulle

Une clause de non concurrence nulle n'est pas pour autant sans coût pour l'employeur.

En effet, il a été jugé que le salarié qui respecte une clause de non concurrence illicite car dépourvue de contrepartie financière peut introduire une action en dommages et intérêts à l'encontre de l'employeur (Cas. Soc. 11 janvier 2006, n° 03.46.93).

Dans un tel cas, il appartient au Juge d'apprécier le préjudice subi par le salarié, celui-ci pouvant faire référence à cet égard à l'indemnité due par ce dernier à son employeur en cas de non respect de ladite clause.

Une telle évaluation peut constituer une bonne base de référence puisqu'elle correspond à l'évaluation faite par l'employeur lui-même de l'intérêt pour lui du respect de la clause.

Cependant et si la convention collective fixe le montant de la compensation financière devant être versée au salarié en présence d'une clause de non concurrence, ce sont les dispositions conventionnelles qui s'appliquent (environ 1/3 des conventions collectives le font).

La contrainte du salarié par contre est très limitée puisque s'agissant d'une clause nulle, il peut solliciter la réparation du préjudice subi pendant tout le temps où il la respecte et décider, finalement, de ne plus en tenir compte dès lors que cela devient contraire à ses intérêts.

Que doit faire l'employeur lorsqu'une clause de non concurrence entachée de nullité est contenue dans le contrat de travail d'un de ses salariés ?

Renoncer à son application dès la rupture du contrat de travail en notifiant cette renonciation au salarié.

Encore faut-il que cela soit possible.

En effet, lorsque les conventions collectives traitent des clauses de non concurrence, elles prévoient :

- soit la possibilité de renonciation de l'employeur à l'application de ces dernières dans un délai restreint qu'il convient impérativement de respecter,

- soit la nécessité de l'accord des deux parties pour que cette renonciation soit effective.

La meilleure chose à faire , c'est encore de ne pas prévoir de clause de non concurrence susceptible d'être contestée postérieurement à la rupture du contrat de travail et de faire appel, dans le cadre de la rédaction du contrat de travail, à un professionnel du droit du travail.

Que doit faire un salarié qu'une clause de non concurrence gêne dans son cursus professionnel ?

Le salarié, de son côté, aura tout intérêt de faire examiner son contrat de travail par un avocat praticien de la matière qui pourra l'informer au mieux de ses droits.

Il saura ainsi si la clause en question est contestable et l'avocat qu'il aura consulté attirera son attention, éventuellement, sur d'autres irrégularités de son contrat de travail qu'il ignorait jusqu'alors.

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