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Actualité Rédiger une Clause de Dédit-Formation

Le sort de la clause de dédit-formation en cas de prise d’acte du salarié

Par - Modifié le 27-01-2012

Une clause de dédit-formation est une clause par laquelle en contrepartie de la formation assurée par son employeur, un salarié s’engage à rester au service de celui-ci pendant une durée minimum déterminée.

En cas de démission, la clause jouera et le salarié devra rembourser une partie de sa formation à l’employeur, souvent déterminée en proportion du montant de la formation et de la durée du contrat déjà écoulée.

En cas de licenciement, la clause ne jouera pas et le salarié n’aura pas à rembourser une partie de sa formation puisque ce n’est pas lui qui a décidé de quitter l’entreprise.

La question du sort de la clause de dédit-formation en cas de prise d’acte, autre mode de rupture du contrat de travail, restait floue mais vient d’être résolue par la Cour de cassation.

Si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pourra pas demander au salarié le remboursement d’une partie de la formation en vertu de la clause de dédit-formation. C’est ce qu’a estimé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 janvier 2012.

Une salariée a été engagée comme psychologue. Son contrat de travail comportait une clause de dédit formation : elle s’engageait à rester au moins cinq ans au service de son employeur ou à lui rembourser une partie des frais de formation en cas de rupture anticipée.

Estimant que suite à sa formation, ses fonctions correspondaient à un coefficient de niveau supérieur que celui auquel elle a été engagée, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle a saisi les juges afin de percevoir un rappel de salaire représentant la différence entre les deux coefficients.

Cette actualité est l’occasion de se demander ce qu’il advient de la clause de dédit-formation lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail.

1.       Grands principes de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à la seule initiative du salarié, qui peut rompre son contrat de travail en cas d’inexécution des obligations de l’employeur.

Elle entraine la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis.

Un écrit n’est pas nécessaire mais est préférable pour disposer d’une preuve et de connaître la date exacte de la rupture du contrat de travail.

C’est la Cour de cassation qui a crée la prise d’acte. Elle ne figure pas dans le Code du travail. Les juges contrôlent la véracité et la gravité des faits.

2.       Effets de la prise d’acte en général et en particulier sur la clause de dédit formation

Les effets de la prise d’acte sont particulièrement intéressants. Lorsque les faits invoqués sont suffisamment graves, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura donc droit à une indemnité de licenciement.

Dans le cas contraire, si le juge décide que les faits ne sont pas assez graves, la prise d'acte de la rupture par le salarié produit les effets d'une démission. Le salarié ne recevra dans ce cas aucune indemnité de licenciement ni allocation chômage.

L’inconvénient est que la situation du salarié reste floue jusqu’à la décision des juges.

La clause de dédit-formation doit être prévue avant la mise en œuvre de la formation. Une telle clause n’est valide qu’à trois conditions :

- les frais de formation doivent être supérieurs à ceux prévus par la loi ou la convention collective ;

- la clause ne doit pas interdire au salarié de démissionner, en prévoyant des coûts de formation trop élevés ou une durée trop longue ;

- la clause doit prévoir une indemnité de dédit proportionnée aux frais de formation.

Dans l’arrêt en cause, la Cour de cassation a choisi de retenir que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si la prise d’acte avait produit les effets d’une démission, la salariée aurait dû rembourser à son employeur une partie de la formation dont elle a bénéficié.

Les juges auraient également pu adopter une solution tenant compte du fait que la rupture du contrat de travail était à l’initiative de la salariée, peu importe les effets de la prise d’acte décidés par le juge. Cela aurait également eu pour conséquence l’application de la clause de dédit-formation et donc le remboursement par la salariée d’une partie des frais de formation.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2012. N° de pourvoi : 10-15481. 

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