Qu'est-ce que le harcèlement moral et managérial ? Définition et exemple !

Le harcèlement des managers est une forme de comportement abusif d'un superviseur envers un employé qui se caractérise par des actions, des paroles ou des gestes répétés destinés à rabaisser, humilier, intimider, isoler ou discriminer l'employé. Ces comportements peuvent inclure des critiques persistantes et non constructives, des insultes, des menaces, des missions impossibles, un refus déraisonnable de promotions ou d'augmentations, et toute forme de harcèlement fondé sur des caractéristiques personnelles telles que le sexe, l'âge, la race, la religion ou l'orientation sexuelle, un traitement injuste ou discriminatoire.

Un exemple ? Lorsqu'un employeur soumet ses salariés à une pression continuelle, à des reproches incessants, à des ordres et contre-ordres, ou à une absence de dialogue, se traduisant par la mise à l'écart d'un salarié déterminé et un mépris affiché à son égard (1).

Le harcèlement managérial se révèle dans les interactions quotidiennes au sein de l'entreprise, telles que les réunions d'équipe. Lorsque le superviseur cible régulièrement un employé pour des reproches injustifiés, cela crée un climat d'insécurité et de tension. Les critiques constantes, souvent basées sur des attentes floues ou déraisonnables, sapent la confiance de l'employé et nuisent à sa motivation. En dépit des efforts pour s'améliorer, l'employé se retrouve pris dans un cercle vicieux de dénigrement et de stress. Le langage désobligeant utilisé lors de ces occasions amplifie le sentiment d'injustice et de dévalorisation. Cette dynamique crée une atmosphère de travail toxique, où la peur de l'échec et le manque de soutien entravent le bien-être et la performance de l'employé.

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A retenir :

Pour faire cesser un harcèlement managérial, 5 actions s'offrent à vous :
- faire appel au CSE ;
- alerter l'inspection du travail ;
- contacter la médecine du travail ;
- prendre acte de la rupture de votre contrat de travail ;
- saisir les juges du Conseil de Prud'hommes.

Comment dénoncer un management toxique : les étapes pour agir face à un manager nocif ? 

Le management toxique se réfère à un style de gestion qui nuit à l'environnement de travail, à la productivité et au bien-être des employés. Il peut prendre différentes formes, mais généralement, il implique des comportements abusifs, des pratiques injustes, ou un manque de soutien de la part des supérieurs hiérarchiques.

Voici quelques étapes à suivre pour dénoncer un management toxique :

  • Documentation : commencez par documenter les incidents de harcèlement ou de comportement toxique tout en gardant une trace des dates, des heures, des personnes impliquées et des détails spécifiques des incidents ;
  • Utilisation des canaux internes : si vous estimez pouvoir le faire en tout sécurité, signalez tout mauvais comportement à votre service RH ou à un superviseur qui pourra intervenir de manière appropriée ; 
  • Politiques de l'entreprise : examinez les politiques de votre entreprise concernant le harcèlement et les procédures de signalement. Suivre les procédures établies pour signaler les comportements toxique ; 
  • Protection personnelle : prenez des mesures pour protéger votre santé émotionnelle et mentale. Cela peut inclure la recherche du soutien d'un professionnel de la santé mentale ou d'un groupe de soutien ; 
  • Documentez les représailles : si vous subissez des représailles pour avoir dénoncé des comportements toxique, documentez ces incidents de la même manière que vous documentiez le harcèlement initial. 

Il est essentiel de se rappeler que dénoncer un management toxique peut être un processus complexe et émotionnellement éprouvant. Assurez-vous de prendre soin de vous-même et de rechercher du soutien auprès de personnes de confiance tout au long du processus.

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Vous êtes préoccupé(e) par les comportements de vos supérieurs ou collègues ? Téléchargez le guide complet. 

 

Quels sont les 5 types de harcèlement ? Analyse des comportements nuisibles, y compris ceux venant des collègues :

Le harcèlement sous toutes ses formes est malheureusement une réalité persistante dans de nombreux contextes de la vie quotidienne, qu'il s'agisse du travail, de l'école, des interactions en ligne ou d'autres environnements sociaux. Parmi ces comportements, cinq types de harcèlement émergent :

  • Harcèlement sexuel : il s'agit d'un comportement non désiré de nature sexuelle, tel que des avances, des commentaires inappropriés, des demandes de faveurs sexuelles ou des gestes inappropriés qui créent un environnement hostile, intimidant ou offensant ;
  • Harcèlement moral : ce type de harcèlement implique des comportements, des paroles ou des actions répétées qui ont pour but de dégrader, humilier, isoler ou discréditer une personne, affectant ainsi sa santé mentale et son bien-être ; 
  • Harcèlement discriminatoire : le harcèlement discriminatoire se produit lorsqu'une personne est traitée injustement ou désavantagée en raison d'une caractéristique personne telle que le sexe, la race, la religion, un handicap, l'orientation sexuelle ou toute caractéristique légalement protégée. 
  • Harcèlement en ligne (cyberintimidation) : cela se produit via les technologies de communication telles que les médias sociaux, le courrier électronique, la messagerie texte, etc. La cyberintimidation comprend la propagation de rumeurs, d'insultes, la manipulation d'images et d'autre comportements préjudiciables en ligne ; 
  • Harcèlement professionnel : cela peut inclure un comportement abusif, des critiques constantes, des menaces contre le travail, des affectations déraisonnables ou toute autre forme de comportement inapproprié au travail, créant un environnement de travail toxique et stressant. 

Première solution : se rapprocher du comité et économique 

Vous êtes victime de harcèlement moral de la part de votre employeur et cette situation est devenue insupportable ? Vous souhaitez que cette situation cesse mais vous ne savez pas auprès de qui vous tourner ? Sachez que vous n'êtes pas seul. Vous pouvez en effet vous rapprocher des membres du comité social et économique (CSE) s'il existe.

Le CSE contribue notamment à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise (1). Dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral au travail (2)

Dans les entreprises de taille suffisante, le CSE dispose d'une marge de manœuvre pour initier des actions et des propositions visant à prévenir le harcèlement moral et à favoriser un environnement de travail sain. Cette latitude permet au CSE d'élaborer des initiatives spécifiques adaptées aux besoins de l'entreprise et de ses employés, en collaboration avec la direction.

En tant que force proactive, le CSE peut investir dans la sensibilisation des employés aux risques de harcèlement éthique, en organisant des formations, en établissant des systèmes de signalement confidentiels et en encourageant un climat de respect et de bonne volonté au sein de l'entreprise.

Le harcèlement sexuel est une forme spécifique de harcèlement impliquant des comportements importuns, répétés et importuns à caractère sexuel qui ont pour effet de porter atteinte à la dignité humaine et de créer un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, une humiliation sexuelle ou offensante.

Dans le contexte du harcèlement managérial, le harcèlement sexuel se produit lorsqu'une personne en position de pouvoir (comme un manager ou un superviseur) utilise sa position pour exercer des pressions sexuelles sur les employés ou crée un environnement de travail dans lequel le sexe est utilisé comme moyen de contrôle ou de domination. . ou des discriminations.

1ère solution : se rapprocher du comité social et économique

Vous êtes victime de harcèlement moral de la part de votre employeur et cette situation est devenue insupportable ? Vous souhaitez que cette situation cesse mais vous ne savez pas auprès de qui vous tourner ? Sachez que vous n'êtes pas seul. Vous pouvez en effet vous rapprocher des membres du comité social et économique (CSE) s'il existe.

Le CSE contribue notamment à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise (1). Dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral (2).

2ème solution : alerter l'inspection du travail en cas de responsabilité de votre employeur

Vous pouvez également vous adresser à l'inspection du travail en cas de harcèlement moral managérial. Les agents de contrôle de l'inspection du travail peuvent notamment constater les infractions commises par l'employeur en matière de harcèlement moral dans le cadre des relations de travail (3). Alerter l'inspection du travail en cas de responsabilité de votre employeur face au harcèlement managérial peut être une démarche importante pour faire valoir vos droits et mettre un terme à la situation. Voici comment vous pouvez procéder :

  • Rassembler des preuves : avant d'alerter l'inspection du travail, il est crucial de rassembler des preuves documentaires d'un harcèlement de la part de la direction. Cela peut inclure des captures d'écran d'e-mails, des enregistrements de conversations, des témoignages de collègues, des évaluations de performances injustes ou tout autre élément susceptible d'étayer votre plainte.
  • Identifiez les violations du droit du travail : il est important d'identifier les violations spécifiques du droit du travail que votre employeur a commises dans la gestion du harcèlement. Cela peut inclure des violations des lois sur la discrimination, des lois sur les conditions de travail, des lois sur la santé et la sécurité au travail ou des lois générales sur le travail.
  • Contact avec l'inspection du travail : une fois que vous avez rassemblé des preuves substantielles et identifié les violations du droit du travail, vous pouvez contacter l'inspection du travail de votre région. Vous pouvez le faire par téléphone, par courrier électronique ou en personne en vous rendant à leur bureau. Expliquez clairement la situation, en fournissant autant de détails que possible et en présentant les preuves que vous avez recueillies.

Pour connaître l'unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE = inspection du travail) dont dépend votre entreprise, reportez-vous à l'affichage présent dans les locaux de votre entreprise. Votre employeur a en effet l'obligation d'afficher, dans les locaux normalement accessibles aux travailleurs, l'adresse et le numéro d'appel de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent (4).

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Comment saisir l'inspection du travail efficacement ?

Sont inclus dans ce dossier rédigé par nos juristes : 
- 14 questions/réponses sur le sujet
- 9 modèles de lettres
- 1 fiche pratique

3ème solution : demander une visite médicale

Le harcèlement moral peut avoir des conséquences néfastes sur votre santé physique et mentale (état de stress majeur, dépression, addiction à certaines substances…). N'hésitez pas à solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail ou auprès de votre médecin traitant afin de pouvoir bénéficier d'un suivi médical adapté. Tout salarié peut bénéficier, à sa demande, d'une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette demande ne peut entraîner aucune sanction (5).

Sachez que la médecine du travail doit respecter le secret médical, donc n'hésitez pas à parler sans crainte !

4ème solution : provoquer la rupture de votre contrat de travail

La faute de l'employeur doit empêcher de poursuivre le contrat.

Maître D. MADJID

On sait combien il est difficile de continuer à travailler dans de telles conditions ou de reprendre son poste après un arrêt de travail. Sachez que vous avez la possibilité de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur s'il a commis une faute ou de demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail.

Toutefois, réfléchissez bien avant d'engager une telle action et prenez connaissance des effets qui découlent d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire sur votre avenir professionnel. Vous pouvez également demander à votre employeur une rupture conventionnelle.

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Prise d'acte CDD/CDI : rompre son contrat sans démission

Sont inclus dans ce dossier rédigé par nos juristes : 
- 18 questions/réponses sur le sujet
- 2 modèles de lettres
- 1 fiche pratique

5ème solution : réunir des éléments constitutifs et des preuves du harcèlement pour obtenir un jugement devant le tribunal (suite judiciaire)

Engager une suite judiciaire est une démarche sérieuse qui peut être entreprise en cas de harcèlement managérial persistant et grave.

Essayez de réunir toutes les preuves possibles (mails, sms, témoignages...) pour appuyer votre dossier et obtenir une décision favorable. Afin de mettre toutes les chances de succès de votre côté, nous vous recommandons de vous rapprocher d'un avocat.

Différentes étapes à considérer pour obtenir un jugement devant le tribunal :

  • Collecte de preuves : vous pouvez rassembler des preuves solides et des éléments constitutifs du harcèlement est essentiel. Cela peut inclure des enregistrements écrits, des courriels, des témoignages de collègues, des évaluations de performance injustes, des captures d'écran de messages électroniques, ou tout autre élément qui étaye votre cas.
  • Consultation juridique : il est impératif que vous consultiez un avocat spécialisé dans le droit du travail pour évaluer la solidité de votre dossier et déterminer les meilleures options juridiques à poursuivre. Un avocat peut vous guider tout au long du processus judiciaire et vous représenter devant le tribunal.
  • Dépôt d'une plainte : une fois que vous avez collecté des preuves suffisantes et obtenu des conseils juridiques, vous pouvez déposer une plainte devant le tribunal compétent. Votre avocat vous aidera à rédiger la plainte et à la déposer conformément aux procédures légales.

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Références :

(1) Cass. Chambre Sociale, 10 novembre 2009, n°07-45321

(2) Article L2312-5 du Code du travail

(3) Article L2312-9 du Code du travail

(4) Article L8112-2 du Code du travail

(5) Article D4711-1 du Code du travail

(6) Article R4624-34 du Code du travail