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Actualité CHSCT : Hygiène, Sécurité & Conditions de Travail

Inspection du travail : 5 erreurs à éviter en cas de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 19-05-2016

Inspection du travail : 5 erreurs à éviter en cas de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé juritravail

Les membres des institutions représentatives du personnel présents dans l'entreprise bénéficient d'une protection spécifique. En cas de volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail de l'un de ses salariés protégés, ce dernier doit solliciter l'inspecteur du travail (1). Le non-respect de cette procédure rend la rupture nulle

De manière générale, le salarié protégé est un salarié qui détient un mandat électif ou syndical dans l'entreprise. De façon plus précise, le Code du travail dresse la liste des salariés concernés par ces mesures protectrices (2). Sont notamment concernés les salariés suivants, qu'ils soient en CDI, en CDD ou en intérim :

  • les délégués syndicaux ;
  • les délégués du personnel ;
  • les membres du Comité d'entreprise (CE) ;
  • les représentants du personnel au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
  • les conseillers prud'homaux.

Ces salariés sont protégés durant toute la durée de leur mandat mais la protection perdure après la fin du mandat. Selon le mandat exercé, cette protection est maintenue durant une durée variant de 6 mois à 1 an.

En fonction de la nature de la rupture du contrat de travail (licenciement, mise à la retraite …) le rôle de l'inspecteur du travail peut varier.

La mise à la retraite : autorisation de l'inspecteur du travail nécessaire

La mise à la retraite permet à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié qui a atteint l'âge légal (3) et qui peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

Le Conseil d'Etat a étendu la nécessité d'une autorisation de l'inspecteur du travail à la mise à la retraite d'un salarié protégé, dès lors qu'il remplit les conditions exigées pour y avoir droit (4). 

L'inspecteur du travail doit vérifier :

  • le respect et la régularité de la procédure interne (consultation du CE par exemple) ;
  • le respect des conditions légales de la mise à la retraite (nombre de trimestres cotisés) ;
  • que la rupture n'a pas de lien avec le mandat ou l'appartenance syndicale ;
  • l'absence d'un motif d'intérêt général.

La rupture conventionnelle : autorisation de l'inspecteur du travail requise

La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l'amiable du contrat de travail. Elle ne correspond ni à un licenciement ni à une démission et elle permet au salarié et à l'employeur de convenir, d'un commun accord, de la rupture du contrat de travail.

En principe, elle doit faire l'objet d'une homologation auprès de la DIRECCTE.

Cependant, lorsqu'elle concerne un salarié protégé, elle n'est pas soumise à la procédure d'homologation mais nécessite en revanche l'autorisation de l'inspecteur du travail (5).

Contrairement aux règles de droit commun, le silence de l'inspecteur du travail durant le délai imparti à celui-ci pour se prononcer sur la rupture, vaut refus implicite. Le délai en question est de 15 jours à compter de la réception de la demande sauf prolongation du délai pour les besoins de l'enquête.

Lorsqu'il reçoit une demande d'autorisation de rupture de contrat d'un salarié protégé, l'inspecteur du travail vérifie qu'un certain nombre de conditions sont remplies notamment :

  • le respect de la procédure préalable, à savoir la tenue du ou des entretiens ainsi que la consultation pour avis du comité d'entreprise qui est saisi dans les mêmes conditions que pour le licenciement d'un salarié protégé ;
  • les informations relatives à l'identité des parties, de l'ancienneté du salarié, sa rémunération…;
  • la signature de la convention par les deux parties ;
  • la vérification du montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • la durée de 15 jours attachée au droit de rétractation ;
  • la date envisagée de la rupture du contrat qui ne peut pas être antérieure à celle de l'expiration du délai d'autorisation de l'inspecteur du travail.

Le licenciement consécutif à un refus d'un changement des conditions de travail ou d'une modification du contrat de travail

Il faut tout d'abord opérer une distinction :

  • l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. Dans ce cas, cette modification, est assimilée à une modification du contrat lui-même. Par exemple, c'est le cas lorsque l'employeur souhaite modifier la rémunération du salarié.

Elle nécessite l'accord du salarié concerné, peu important qu'il soit protégé ou non. Un avenant au contrat de travail doit alors être établi, il transposera toutes les modifications du contrat de travail et devra être signé des deux parties en signe d'acceptation.

En ce qui concerne un salarié protégé, s'il refuse cette modification, l'employeur peut soit maintenir le salarié dans ses fonctions actuelles soit mettre en oeuvre une procédure de licenciement et effectuer une demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail.

  • les modifications dérisoires décidées par l'employeur peuvent ne constituer qu'un changement des conditions de travail du salarié. C'est le cas par exemple pour une modification de la répartition du travail : le salarié travaillera à partir de 9h00 au lieu de 8h30 ;

L'employeur peut imposer ces changements aux salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction sauf s'il s'agit d'un salarié protégé !

L'employeur ne peut, en ce qui concerne un salarié protégé, ni lui imposer une modification du contrat de travail, ni lui imposer un simple changement de ses conditions de travail (6).

Dans tous les cas, si un salarié protégé refuse la modification de son contrat ou de ses conditions de travail, l'employeur peut le licencier, mais il doit appliquer la procédure de licenciement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail.

L'inspecteur du travail doit vérifier que la procédure de proposition de modification a bien été respectée. Il devra également établir si la proposition faite au salarié était un changement des conditions de travail ou une modification du contrat de travail. Enfin, il doit établir si le refus est d'une gravité suffisante pour licencier le salarié, compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en oeuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié que des conditions d'exercice de son mandat.

Le changement des conditions de travail ne doit pas en tout état de cause avoir pour objet de porter atteinte à l'exercice des fonctions représentatives du salarié protégé ni être mis en oeuvre de mauvaise foi afin de permettre à l'employeur d'avoir un motif de licenciement à l'encontre du salarié protégé en question.

S'il s'agit d'un refus suite à une modification du contrat de travail, l'employeur doit invoquer le motif pour lequel il avait fait la proposition de modification au salarié. Il peut être économique ou résulter d'un motif personnel (disciplinaire, insuffisance professionnelle non fautive …).

Le licenciement du salarié protégé pour motif disciplinaire

La procédure à respecter par l'employeur en cas de licenciement pour motif disciplinaire du salarié protégé est vraisemblablement ressemblante à celle décrite ci-dessus. L'employeur doit également veiller à respecter la procédure disciplinaire légale ou conventionnelle en sus. Le CE doit être consulté et l'inspecteur du travail sollicité pour obtenir l'autorisation de rupture du contrat. Cette demande d'autorisation doit énoncer le motif du licenciement et être envoyée en lettre recommandée avec avis de réception.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate du salarié, dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail.

L'employeur qui souhaiterait contourner la procédure de licenciement en rompant le contrat du salarié au terme de son mandat pour des faits commis pendant la période de protection, encourt la nullité du licenciement. En effet, l'employeur aurait dû obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat (7).

La question à laquelle les juges ont eu à faire face récemment concerne l'annulation à posteriori de l'autorisation de rupture accordée par l'inspecteur du travail : qu'en est-il ? La jurisprudence est venue dire que si l'autorisation de l'inspecteur est ensuite annulée, la rupture est tout de même valable et ne peut donner lieu à des dommages et intérêts pour le salarié (8).

Rupture anticipée du CDD par l'employeur : autorisation de l'inspecteur du travail inévitable

La rupture anticipée du CDD ne peut intervenir que dans des cas limités et énumérés par la loi, notamment en cas de faute grave ou d'inaptitude (9). L'inspecteur du travail doit être saisi pour autoriser la rupture anticipée du CDD sauf lorsqu'elle procède de l'initiative du salarié.

Pour l'autoriser, l'inspecteur doit vérifier :

  • le respect de la procédure, à savoir la convocation à un entretien préalable et la consultation pour avis du CE si le mandat le justifie ;
  • le bien-fondé du motif allégué pour appuyer la demande de rupture anticipée ;
  • l'absence de lien entre le mandat et la rupture ;
  • l'absence de motif d'intérêt général s'opposant à cette rupture anticipée.

En ce qui concerne le non-renouvellement du CDD, il faut distinguer deux cas :

  • le CDD comporte une clause de renouvellement ;

L'inspecteur du travail vérifie si la procédure interne a bien été respectée (entretien préalable et consultation du CE) et la nature réelle du contrat. L'inspecteur ne vérifie pas la légitimité de ce non-renouvellement, mais il doit s'assurer qu'il n'est pas discriminatoire.

  • le CDD ne comporte pas de clause de renouvellement ;

L'arrivée du terme du CDD ne met pas fin à la relation contractuelle. L'employeur doit saisir l'inspecteur du travail 1 mois avant l'arrivée du terme du contrat, s'il ne souhaite pas le renouveler (10). Il vérifie que sa décision de ne pas conserver le salarié dans l'entreprise ne repose pas sur un critère discriminatoire.

Références : 

(1) Circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.
(2) Articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail
(3) Article L351-8 du Code de la sécurité sociale
(4) Conseil d'Etat, 8 février 1995, n°135249
(5) Article L1237-15 du Code du travail
(6) Cass. Soc 2 mai 2001, n°98-44624
(7) Cass. Soc. 18 février 2016,  n°14-17131
(8) Cass. Soc. 6 avril 2016, n° 14-13484
(9) Article L1243-1 du Code du travail

(10) Article L2421-8 du Code du travail

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