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Article avocat CHSCT : Hygiène, Sécurité & Conditions de Travail

Licenciement pour fautes aléatoires

Par , Avocat - Modifié le 15-09-2016

Licenciement pour motif personnel : qu’est ce qui justifie un licenciement pour faute grave et un licenciement pour inaptitude ?

En France, un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire. Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. 

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission et de la rupture conventionnelle. Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. 

L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquences sur le salarié seront différentes.

Le motif du licenciement doit être fondé à la fois sur une cause réelle, c’est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.

Un licenciement peut être pour motif économique ou personnel.

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Un employeur peut aussi invoquer un motif relatif à la personnalité du salarié pour procéder à son licenciement. En cas de litige, le salarié peut tout à fait faire valoir ses droits auprès du conseil des prud'hommes.

Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou hors faute.

Le licenciement d’un salarié pour motif personnel peut être de nature disciplinaire s’il sanctionne une faute. Dans ce cas, le salarié a commis une faute suffisamment sérieuse pour exclure son maintien dans l’entreprise. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute : licenciement pour faute simple (absences répétées et injustifiées, erreurs de caisses..) ; licenciement pour faute lourde (le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à l’employeur) ; licenciement pour faute grave (le salarié a violé les obligations de son contrat de travail : refus d’exécuter une mission, injure à l’encontre de l’employeur, d’un client ou d’un employé, abandon de poste..).

Le licenciement hors faute est également possible. C’est un licenciement non disciplinaire.

On distingue le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur..), du licenciement pour maladie, pour accident du travail, et pour insuffisance professionnelle.

Parmi les types de licenciement pour motif personnel, il s’agira d’étudier le licenciement pour faute grave (I) et le licenciement pour inaptitude (II).

 

I. Le licenciement pour faute grave

 

  • La spécificité de la faute grave

Le licenciement pour faute grave est un licenciement pour motif personnel, il n’est pas motivé par des raisons économiques, même si ce qui est reproché au salarié a des conséquences pour l’entreprise.

Comme tous les licenciements, un licenciement pour faute grave doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être motivé par des faits objectifs et sérieux, vérifiables, et non par une impression ou un jugement subjectif.

Si un licenciement est justifié, ce n’est pas suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave. Ce qui est reproché au salarié doit justifier un licenciement pour faute et non pour un autre motif

La faute doit être « grave ». Or aucune définition n’est donnée par la loi à la faute grave.

Pour en savoir plus, il convient de se référer à la jurisprudence de la Cour de cassation qui nous a indiqué que : « la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis ».

Depuis 2007, faisant évoluer sa formulation, la Cour de cassation a aussi ajouté: « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (1). La faute grave correspond à un fait, ou à un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations résultant de son emploi, dont l’importance est telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise dès la découverte de la faute.

 

  • Conséquences du licenciement pour faute grave

On distingue la faute grave de la faute légère, qui ne justifie pas un licenciement, mais simplement une sanction disciplinaire, de la faute sérieuse qui justifiera un licenciement, mais pas les conséquences de la faute grave, et de la faute lourde, aux conséquences encore plus importantes que celles de la faute grave.

Les conséquences du licenciement pour faute grave sont particulières : mise à pied conservatoire, absence de préavis, absence d’indemnité de licenciement (sauf disposition particulière de la Convention Collective).

Les arrêts de la Cour de cassation nous montrent que la jurisprudence évolue, de plus en plus, vers la prise en compte du contexte pour reconnaître le caractère de faute grave. Ainsi, peuvent être pris en compte les circonstances des faits, leur gravité pour l’entreprise en terme de dysfonctionnement, de coût, ou de réputation, mais aussi les fonctions du salarié, son ancienneté, le fait qu’il ait été irréprochable jusque- là, ou encore la répétition de la même faute.

Par ailleurs, ne peut pas constituer une faute sanctionnable par l’employeur un manquement tiré de la vie privée. Cependant, lorsque le comportement du salarié a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, la faute grave pourra être reconnue.

De même, le fait que le salarié exerce un droit ou une liberté ne peut normalement pas être constitutif d’une faute.  Mais l’abus, ou le non-respect d’une restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (conformément aux prescriptions de l’article L. 1121-1 du Code du travail) pourra justifier un licenciement pour faute grave.

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour faute grave, il doit lancer la procédure dans l’urgence. Puisque par définition, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, une mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement doivent intervenir très rapidement à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs caractérisant la faute grave. 

 

II. Le licenciement pour inaptitude

 

  • Définition

L’inaptitude médicale peut conduire au licenciement pour inaptitude.

Un accident ou la maladie peut avoir des conséquences sur la capacité physique ou mentale du salarié à continuer d’exercer, ou à reprendre, son emploi. C’est pourquoi, le médecin du travail, et lui seul, considérant l’emploi actuel du  salarié dans son entreprise, peut prononcer l’inaptitude du salarié.

L’article L 1133-3 du code du travail précise, en effet, que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause la maladie ou l’accident.

Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser. Cependant, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou  le salarié peut refuser son reclassement. Par ailleurs, la loi du 17 août 2015 a prévu que les salariés dont l’inaptitude à une origine professionnelle peuvent être licenciés pour inaptitude sans recherche de reclassement à la condition que le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé.

Lorsque le reclassement est impossible, la rupture du contrat de travail va concerner aussi bien les salariés en CDD, que ceux en CDI. Pour les premiers on parlera d’une rupture du CDD pour inaptitude et pour les seconds du licenciement pour inaptitude.

Le constat d’inaptitude du salarié ne doit pas, non plus, être confondu avec un  avis médical quel qu’il soit, même émanant d’une commission médicale, laquelle ne remplace pas la décision du médecin du travail qui seule peut entraîner un licenciement pour inaptitude, si le reclassement n’est pas possible (2).

 

  • Procédure

Le constat d’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail est un préalable obligatoire à un licenciement pour inaptitude. Il donne lieu à un avis d’inaptitude.

L’inaptitude d’un salarié peut être constatée par le médecin du travail après qu’il ait réalisé une étude du poste de ce salarié, ainsi que celle des conditions de travail dans l’entreprise.  Le médecin du travail doit effectuer deux examens médicaux à deux semaines d’intervalle. Les examens par le médecin du travail seront complétés, si nécessaire, par des examens complémentaires.

Deux exceptions permettent, toutefois, une décision en un seul examen par le médecin du travail : dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles d’autres personnes ; et si un examen de pré-reprise date seulement de trente jours au maximum.

En cas de difficulté ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent exercer un recours auprès de l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

Une obligation de recherche de reclassement est prévue lorsqu’une inaptitude est prononcée. Une seule exception est prévue à cette obligation. Cette obligation ne connait qu’une exception : « l’employeur peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé» (art. L 1226-12 al. 2 du code du travail). Cette exception n’est applicable que pour les salariés dont l’inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).

L’employeur n’a pas le droit de sauter l’étape de la recherche du reclassement pour procéder plus rapidement au licenciement pour inaptitude. Un accord amiable ou une rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié ne peut être substitué ou couvrir un licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement.

 

Par Murielle Cahen

Avocat au barreau de Paris

 

Sources :

(1)  Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867

(2) Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2002, N° : 00-41012 et 00-46790 

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Maître Murielle CAHEN

Maître Murielle CAHEN

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social

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