Qu'est-ce qu'un plan de départ volontaire ?

Le PDV correspond au départ négocié du salarié lorsque l'entreprise subit des difficultés économiques. Il nécessite donc le consentement du salarié, sous peine de nullité de la rupture du contrat de travail.

L'enjeu pour l'employeur est de réduire l'effectif de l'entreprise sans avoir recours au licenciement pour motif économique, une procédure plus lourde à mener. Ainsi, il n'a pas à :

  • organiser l'entretien préalable ; 
  • écrire les différents courriers de notification en respectant les délais légaux ; 
  • rechercher un reclassement ;
  • avertir l'inspection du travail ;
  • etc… 

Cependant, il reste tenu de consulter les représentants du personnel avant d'envisager un PDV dans son établissement (1).

Le Code du travail est silencieux sur la question du PDV et de sa mise en oeuvre. Ainsi, il convient de se référer aux conventions collectives et accords d'entreprise, à la jurisprudence et à la pratique.

Le plan de départ volontaire se distingue-t-il de la démission ?

Le PDV est un mode de rupture du contrat de travail qui se distingue de la démission sur plusieurs points. 

Une différence portant sur l'initiative de la rupture

Lorsqu'un salarié démissionne, il est à l'initiative de la rupture de son contrat de travail.

Au contraire, lorsqu'il donne son accord pour bénéficier du PDV, il n'est pas à l'initiative de cette rupture car c'est l'employeur qui lui propose de quitter l'entreprise moyennant le versement d'une indemnité.

A noter : le Code du travail ne fixe pas le mode de calcul des indemnités de fin de contrat. Si la convention collective ou les accords collectifs ne l'abordent pas, elles seront donc discutées librement entre l'employeur et son salarié. Généralement, ces indemnités de départ volontaire sont attractives, donc supérieures aux indemnités légales de licenciement, afin d'inciter le salarié à se porter volontaire à la proposition de son employeur.

Une différence portant sur les salariés concernés

Tous les salariés de l'entreprise en CDI sont libres de démissionner de leur poste de travail, tandis que le PDV prévoit des critères pour en bénéficier. En conséquence, seuls les salariés répondant à ces conditions peuvent bénéficier d'un départ anticipé.

Lorsque le chef d'entreprise souhaite proposer un PDV à ses salariés en raison des difficultés économiques qu'il doit surmonter, il doit identifier ses besoins en élaborant :

  • le nombre de départs qu'il envisage ;
  • le secteur et les postes concernés ;
  • les critères objectifs pour retenir la candidature. 

Le salarié doit bénéficier d'une égalité de traitement avec ses collègues. S'il pense être victime d'une discrimination compte tenu de son âge, de son sexe etc… il peut engager la responsabilité de son employeur devant le Conseil des prud'hommes.

Une différence portant sur le droit à l'assurance chômage

En cas de démission, le salarié est privé de son droit à l'assurance chômage. Toutefois, une démission dite "légitime" peut ouvrir droit aux Allocations Retour à l'Emploi. Il s'agit, par exemple, des situations suivantes (2) :

  • salarié qui démissionne car il est victime de violences conjugales et un déménagement s'impose ; 
  • salarié mineur qui démissionne pour suivre ses parents ; 
  • salarié qui démissionne pour suivre son conjoint et change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ; 
  • salarié qui démissionne pour rejoindre la personne avec qui il vient de se marier ou de se pacser ; 
  • salarié qui démissionne pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d'accueil dont l'éloignement entraîne un changement de résidence.

Inversement, si le salarié quitte son entreprise par le biais d'un PDV il conserve ses droits aux allocations chômage, au même titre que dans le cadre d'un licenciement pour motif économique puisque pôle emploi considère qu'il a été privé "involontairement" de son emploi (3).

Il doit, toutefois, satisfaire les conditions suivantes (4) :

  • être inscrit comme demandeur d'emploi ; 
  • accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi ;
  • justifier, à la date de rupture du contrat de travail, d'une période minimale de travail. Cette durée d'affiliation varie selon votre âge. Si vous avez moins de 53 ans, vous devez justifier de 610 heures de travail au cours de 28 derniers mois. Si vous avez plus de 53 ans, vous devez justifier de 610 heures au cours des 36 derniers mois ; 
  • ne pas avoir atteint l'âge légal de départ en retraite ; 
  • être physiquement apte à exercer un emploi.

Un changement de législation susceptible de remanier le PDV ?

Les récentes ordonnances Macron introduisent dans le Code du travail un nouveau mode de rupture du contrat de travail collectif. Il s'agit de la rupture conventionnelle collective (5).

La principale différence étant que le PDV doit être justifié par un motif économique alors que la rupture conventionnelle collective ne se soucie guère de la bonne santé financière de l'entreprise.

Ensuite, le PDV ne requiert pas la validation de l'inspection du travail tandis que cette exigence est maintenue pour la rupture conventionnelle collective. 

Attention : ces dispositions entreront en vigueur dès lors que les décrets d'application seront publiés et au plus tard le 1er janvier 2018.

Le recul, la pratique, la jurisprudence nous éclaireront sur l'incidence de ce nouveau mode de rupture collectif du contrat de travail sur le PDV. Il est possible que la rupture conventionnelle collective se substitue à plus ou moins long terme à ce dernier.