Employeurs et salariés ont davantage engagé le dialogue social sur la période 2008-2010, qu'au cours des périodes précédentes, ce qui a permis de diminuer le nombre de conflits. En dehors des périodes de grandes réformes sociales (comme le passage aux 35h) et des conséquences de la crise économique sur les entreprises (plan social, par exemple), les conflits tels que la grève, ont tendance à diminuer.

Accorder une place importante au dialogue social et à l'information des salariés à l'échelle de l'entreprise, participe à la diminution des sources de conflits.

Selon l'enquête "Reponse", menée par la Dares, qui s'intéresse aussi bien aux négociations formalisées entre employeurs et représentants des salariés qu'aux discussions plus informelles ayant lieu au sein des établissements, il apparaît que dans près de 40% des établissements de 11 salariés ou plus, il y a eu des négociations ou des discussions sur les salaires de 2010.

En dehors de la négociation annuelle sur les salaires, les thèmes de discussion les plus fréquemment cités pour la période 2008-2010 sont identiques quel que soit l'interlocuteur, directions ou représentants du personnel. Il s'agit de :

  • la formation professionnelle ;
  • les conditions de travail ;
  • les changements technologiques ou organisationnels ;
  • la protection sociale complémentaire ;
  • l'emploi ;
  • l'épargne salariale ;
  • l'égalité professionnelle ;
  • le temps de travail ;
  • les qualifications, classifications et carrières ;
  • le droit d'expression des salariés et le droit syndical.

Au cours de l'année 2010, année de crise économique, les représentants de la direction déclarent avoir mené les discussions sur les salaires par contacts individuels ou réunions informelles uniquement dans 28% des établissements des 11 salariés ou plus. Les discussions aboutissent à un accord dans près de 2/3 des cas sur les salaires, mais dans moins de 50% des cas sur les conditions de travail.

Après une forte progression de la conflictualité dans les établissements de 20 salariés ou plus entre 1996-1998 et 2002-2004 (de 21% à 31%), le niveau de conflits collectifs sur la période 2008-2010 se stabilise (29%). Environ 16% des établissements déclarent avoir connu au moins un arrêt du travail dans le cadre d'un conflit collectif au cours des deux années considérées.

Soulignons que certaines formes de conflits progressent plus que d'autres ces dernières années. Il s'agit :

Celant étant, en 2011, on constate plutôt une stabilisation, voire une diminution des conflits collectifs (en dehors de tout plan social). D'une manière générale, la présence de représentants du personnel dans l'établissement a tendance à rassurer les salariés, lesquels se considèrent alors mieux informés.

"Info-plus" Les situations dans lesquelles l'employeur doit négocier

Dès lors qu'au moins un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise, l'employeur est soumis à une obligation de négocier sur différents thèmes. La périodicité est variable. Cette négociation peut avoir lieu au niveau central de l'entreprise ou séparément au niveau des différents établissements, ou en amont au niveau d'une unité économique et sociale.
Mais attention, l'obligation porte uniquement sur l'ouverture des négociations et non sur l'aboutissement à un accord.

Chaque année, les négociations portent sur les salaires, la durée effective et l'aménagement du temps de travail. Mais depuis quelques années, de nombreux thèmes ont fait l'objet d'une obligation de négocier, comme :

  • l'égalité professionnelle (obligation renforcée en 2006, puis en 2011, pour l'égalité salariale entre hommes et femmes) ;
  • l'épargne salariale ;
  • l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (depuis 2005),
  • les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise à propos de la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires,
  • la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, tous les 3 ans et uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans les groupes),
  • le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ;
  • les mesures de prévention de la pénibilité (depuis la loi du 9 novembre 2010).

Sources : Dares, Analyse n°26 d'avril 2013 ; Articles L2241-1 et suivants, L2242-15 du Code du travail