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Article avocat Répondre à une demande de Congé Sabbatique

Congé sabbatique : l’employeur n’est pas tenu de réserver le poste du salarié durant son absence

Par , Avocat - Modifié le 19-06-2015

A l'issue du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire. Mais le licenciement est justifié à partir du moment où le précédent emploi occupé par la salariée n'est plus disponible et qu'elle a refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes au poste occupé avant son départ.

En un mot, la Cour de Cassation considère que l'employeur n'est pas tenu de « réserver » l'emploi du salarié dans l'attente de son retour de congé sabbatique dès lorsqu'il lui propose un poste similaire (1).

Les modalités du congé sabbatique

En application de l’article L 3142-91 du code du travail, le congé sabbatique est une absence non rémunérée de 6 à 11 mois, à laquelle les salariés peuvent prétendre, sous certaines conditions, pour se consacrer à des activités de leur choix.

Ce congé n’est pas ouvert à tous les salariés.

En effet, le salarié qui sollicite le bénéfice du congé sabbatique doit justifier d’au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, et 6 ans d’expérience professionnelle.

Le salarié concerné ne doit pas avoir bénéficié dans les 6 années précédentes d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois.

Le salarié doit informer l’employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ choisie, en précisant la durée envisagée en application des dispositions des articles L3142-93 et D 3142-47 du code du travail.

Mais le salarié peut conserver confidentielle la teneur de son projet personnel.

Après avoir reçu la demande de son salarié et après avoir réfléchi à sa demande de congé sabbatique, l’employeur fait connaitre sa réponse au salarié par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge : soit il accepte la date de départ choisie par le salarié, soit il demande un report, soit il lui signifie son refus motivé (uniquement dans les entreprises de moins de 200 salariés).

À défaut de réponse dans un délai de 30 jours, l’accord est réputé acquis et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise (articles L 3142-98 et D 3142-53 du code du travail).

Le statut du salarié durant le congé sabbatique

L’effet principal et essentiel du congé sabbatique est la suspension du contrat de travail du salarié durant la période de congé sabbatique.

Durant cette période de suspension du contrat de travail lié au congé sabbatique, le salarié peut donc avoir une activité salariée ou non s’il respecte les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur (2).

Le second effet du congé sabbatique porte sur l’absence de rémunération.

En effet, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer le salarié en congé sabbatique, sauf dispositions conventionnelles, contractuelles ou usages contraires.

Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en espèces et en nature de l’assurance maladie pendant la durée du congé sabbatique.

Enfin, le salarié ne peut exiger d’être réemployé avant l’expiration du congé.

Le retour du salarié du congé sabbatique : la réintégration du salarié

À l’issue du congé sabbatique, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Toutefois, si celui-ci n'est plus disponible un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.

Si le salarié ne retrouve pas son emploi ou un emploi similaire à l’issue du congé sabbatique, il a droit à des dommages et intérêts en plus de l’indemnité de licenciement quand celle-ci est due (article L3142-105 du c. trav.).

Est considéré comme similaire à l'emploi précédemment occupé, le poste qui n'entraîne pas de modification du contrat de travail dans ses différents éléments et donc pas de modification de la rémunération, de la durée de travail, du lieu de travail ou des responsabilités du salarié (3).

Dans l’arrêt commenté du 3 juin 2015, une salariée avait été embauchée au poste d’assistante clientèle en juillet 2000.

Elle a pris un congé sabbatique du 2 janvier au 1er décembre 2009 à l'issue duquel, son poste ayant été pourvu, elle s'est vu proposer plusieurs postes qu'elle a refusés.

Elle a été licenciée et elle contestait les motifs de son licenciement.

Pour la Cour de Cassation, est justifié le licenciement d'une salariée qui avait refusé des postes similaires alors que son poste initial n'était plus disponible car pourvu définitivement depuis son départ. Les postes de responsable logistique France ou de prévisionniste proposés sont similaires à celui de responsable client occupé initialement.

Selon l’analyse de la Haute Juridiction, l'employeur n'avait pas à démontrer, comme le soutenait la salariée, la disparition ou l'indisponibilité du poste et les juges du fond n'avaient pas à vérifier si l'employeur ne pouvait pas pallier à l'absence de la salariée par un recrutement temporaire.

A partir du moment où l'emploi précédemment occupé n'était plus disponible, la seule obligation de l'employeur était de proposer à la salariée un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Ce qui avait été fait en l’espèce par l’employeur, mais la salariée refusait systématiquement.

Elle n’est donc pas recevable en ses demandes.

Par Me Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources:
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juin 2015 : RG n°14-12245
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mai 2006 : RG n°04-44929
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mars 2010 : RG n°08-449127

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