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Infos pratiques Connaître vos obligations en matière de discrimination

Le groupe Casino renforce la lutte contre les discriminations à l’embauche

Par - Modifié le 19-07-2012

Le groupe Casino a dévoilé les résultats d’un audit complet de ses méthodes de recrutement, suite à un plan d’action lancé en 2008. C’est la deuxième fois que le groupe se prête volontairement à l’exercice, en partenariat avec les syndicats.

En 2008, l’enseigne avait déjà évalué les pratiques de discrimination à l’embauche liées à l’origine du candidat dans ses 700 établissements. En trois ans, les résultats ont été significatifs. L’écart de traitement des candidatures, c'est-à-dire le taux de réponses adressées uniquement au candidat d'origine «hexagonale ancienne» et à ceux d'origine étrangère pour des CV équivalents a été réduit de 31 points en 2008 à 25 points en 2011.

Le distributeur compte poursuivre sa lutte contre les discriminations. Par exemple depuis le 1er janvier, les 56 « correspondants diversités » nommés au sein du groupe pour sensibiliser les collaborateurs ont également la responsabilité de mener des audits internes. En parallèle, la formation des équipes de recrutement et des cadres sera accélérée.

Le groupe Casino a également pratiqué le « recrutement ciblé » : le groupe a embauché 4 440 personnes issues de quartiers sensibles et proposé 750 contrats d’alternance. En matière d’emploi des salariés handicapés Casino fait figure d’exemple : le taux d'emploi des travailleurs handicapés chez Casino en France est de 10,71 %, alors que l'obligation légale est de 6 %.


« Info plus » : la discrimination à l’embauche

Aucune personne ne doit faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, l’écartant d’une procédure de recrutement (article L. 1132-1 du Code du travail). Le candidat victime d’une discrimination à l’embauche peut obtenir du juge la condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts.

Ont été jugées discriminatoires, car fondées sur l’origine ou la nationalité des candidats, les mentions suivantes : « jeune femme 18 à 22 ans-taille maxi 40-BBR (pour « bleu, blanc, rouge »), ce sigle étant utilisé pour indiquer que la personne à recruter devait être de race blanche (arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 23 juin 2009 n° de pourvoi 07-85109).

Le candidat à un emploi peut refuser d’informer son futur employeur sur son état de santé ou son handicap, seul le médecin du travail est habilité à en être informé lors de la visite médicale d’embauche (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 n° de pourvoi 03-44855).


Et vous, pensez-vous que le recours au CV anonyme soit une mesure légitime pour lutter contre les discriminations à l’embauche ?


Par Juritravail

Source : Le Figaro, le 13 juillet 2012

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