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Article avocat Connaître vos obligations en matière de discrimination

Exécution du contrat de travail et religion

Par , Avocat - Modifié le 15-01-2016

L'employeur peut-il limiter l'expression de la religion par les salariés au sein de l'entreprise (port du voile, port de signe religieux, prière, prosélytisme) ?


Préambule : le principe de laïcité ne s’applique pas dans les rapports entre un salarié et un employeur privé.

 

Le principe de laïcité ne peut être invoqué par un employeur privé ne gérant aucun service public, comme la chambre sociale l’a jugé un mois après son arrêt Baby Loup, sans être déjugée sur ce point par l’arrêt rendu par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans la même affaire (1).

En conséquence un salarié n’a pas d’obligation absolue de neutralité religieuse dans l’entreprise.

Ceci étant rappelé l’employeur peut dans certaines conditions limiter l’expression religieuse au sein de l’entreprise.

 

Dans quelle mesure l’employeur peut-il limiter la manifestation des convictions religieuses par les salariés dans l’entreprise ?

 1.      L’employeur n’est pas tenu d’aménager les conditions de travail des salariés pour prendre en compte l’exercice de leur religion

En effet, l’employeur n’a aucune obligation par exemple d’installer une salle de prière, d’accorder des pauses à cet effet, d’accepter la prise de congés pour des fêtes religieuses qui ne sont pas mentionnés parmi les jours fériés légaux instaurés par le code du travail.

En effet, dans un arrêt de la Cour de cassation dit « du boucher de Mayotte » la Haute juridiction a confirmé le licenciement d’un boucher musulman qui refusait dorénavant de préparer la charcuterie à base de porc. (2)

Est également justifié le licenciement d’une salariée ne s’étant pas présentée au travail le jour de la fête de l’Aïd el-Kebir, malgré le refus de son employeur de lui accorder un jour d’absence en raison d’une livraison importante prévue ce jour-là, livraison qui n’avait pas pu avoir lieu au final (3).

 

2.      L’employeur peut limiter la manifestation des convictions religieuses par les salariés dans l’entreprise à condition que ces limites soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Ce que dit la loi :

Selon l’article L1133-1 du Code du travail : « l’article L1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». Comme l’a rappelé l’arrêt de l’Assemblée plénière dans l’affaire Baby-Loup : « Il résulte de la combinaison des articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».

 

Les cas de jurisprudence :

L’Assemblée plénière de la Cour de cassation a récemment rappelé le principe de proportionnalité de l’article L1121-1 précité dans son fameux arrêt « Baby-Loup », rendu à l’issue d’une longue bataille judiciaire (4). En l’espèce, les juges ont retenu que la restriction apportée à la liberté de manifester sa religion par le règlement intérieur d’une crèche ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise et justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés et proportionnée au but recherché.

Une autre affaire devra permettre à la Cour de cassation de trancher une question délicate.

En effet, la chambre sociale a été saisie du cas d’une entreprise purement privée, puisqu’il s’agit d’une société de conseil informatique, et d’un licenciement dont l’origine est le souhait d’une entreprise cliente de ne plus voir les prestations de services informatiques assurées par une salariée portant le voile islamique.

Sur ce point la chambre sociale a posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l'Union européenne (5). Cette décision n’a pas encore été rendue à ce jour.

L’arrêt à venir de la Cour de justice pourra être appliqué également aux emplois dont les fonctions mêmes comportent des contacts avec la clientèle, comme les emplois de vendeuse ou d’agent de surveillance.

A noter qu’un  conseil de prud’hommes, s’appuyant sur une délibération de la Halde (Défenseur des droits), a invalidé la clause d’un règlement intérieur d’une société de grande distribution édictant une interdiction générale et absolue « de porter de façon ostensible tout signe d’appartenance à une religion, à un parti politique, à un mouvement militant » (6).

 

De même, il a été jugé que repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement notifié en raison du refus de la salariée, vendeuse dans un centre commercial, de se conformer à la demande légitime de son employeur d’ôter son voile lorsqu’elle se trouvait en contact avec la clientèle (7). Ce motif est en effet fondé sur une cause objective liée à l’intérêt de l’entreprise, dès lors que le centre commercial est ouvert à un large public dont les convictions sont variées et à l’égard duquel la neutralité ou, à défaut, la discrétion dans l’expression des opinions personnelle s’impose.

  • Ainsi, la nature des tâches que le salarié est amené à accomplir, notamment quand l’exécution de la prestation de travail s’effectue en lien avec le public ou la clientèle, peut justifier une restriction à la liberté de religion et de convictions du salarié. 
Le but recherché par une entreprise commerciale est de réaliser son objet social en fournissant à ses clients des produits, des prestations ou des services leur donnant satisfaction. Pour ce faire, elle doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions. Elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés qu’elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun, à la condition toutefois que la restriction qui en résulte soit justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché.
 

La restriction apportée par l’employeur à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses par sa tenue vestimentaire, en considération des souhaits exprimés par une société cliente, est proportionnée au but recherché puisque seulement limitée aux contacts avec la clientèle, les travaux effectués dans ses locaux par un ingénieur d’études portant un voile islamique ne créant aucune difficulté.

La restriction apportée par l’employeur à la liberté de la salariée, limitée au seul port ostentatoire du foulard et proportionnée au but recherché puisqu’il a accepté le port d’un bonnet conforme aux exigences rituelles, ne constitue pas une faute dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Le refus du port du foulard islamique sur le lieu de travail peut laisser supposer l’existence d’une discrimination religieuse et il incombe donc à l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Postérieurement à cette décision, la Halde a considéré que le simple fait d’être en contact avec de la clientèle n’était pas en soi suffisant pour restreindre la liberté de religion et de convictions du salarié. Le juge doit apprécier au cas par cas la pertinence et la proportionnalité de la décision de l’employeur au regard de la tâche concrète du salarié et du contexte de son exécution (8).

 

Au vu de ce qui précède, l’employeur peut-il interdire aux salariés le port d’un signe religieux ?

La jurisprudence étant actuellement en mouvement, il convient d’être très prudent sur ce sujet.

Le droit positif permet actuellement d’interdire aux salariés le port d’un un signe religieux, à condition que cette interdiction ne soit pas trop étendue, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés et proportionnée au but recherché.

Il apparaît donc possible d’interdire à un salarié le port d’un signe ostentatoire (par exemple le voile islamique) à condition que cette interdiction soit légitime et proportionnée, par exemple, limitée au moment où le salarié est en contact avec la clientèle.

 

L’employeur peut-il interdire toute discussion sur la religion ?

Comme en matière de signe religieux, la jurisprudence relative aux discussions religieuses oscille entre le respect d’une liberté fondamentale et les nécessités de l’entreprise. Ainsi, si l’employeur est en droit de sanctionner tout salarié faisant acte de prosélytisme et provoquant l’exaspération de ses collègues ou nuisant à la bonne marche de l’entreprise, il ne peut pas autant interdire l’expression de tout propos religieux.

A titre d’exemple, repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une aide à domicile, témoin de Jéhovah, motivé par son prosélytisme auprès d’un public âgé et fragilisé, en dépit du règlement intérieur de l’association interdisant toute propagande (9). En revanche, ne peuvent figurer dans un règlement intérieur des clauses interdisant entre les salariés les discussions politiques ou religieuses et, d’une manière générale, toute conversation étrangère au service (10).

 

Rédaction d’une clause du règlement intérieur visant à restreindre la liberté religieuse du salarié au sein de l’entreprise :

Saisie par des employeurs s’interrogeant sur la légalité de l’insertion dans leur règlement intérieur d’une disposition visant à réglementer le port de signes religieux et politiques par les salariés, la Halde admet dans une délibération 2009-117 du 6 avril 2009, la possibilité d’inscrire dans un tel document des restrictions apportées par l’employeur à la liberté de religion ou de convictions, sous réserve du respect des dispositions de l’article L1121-1 du Code du travail.

Elle conseille aux employeurs souhaitant insérer dans le règlement intérieur d’entreprise une clause visant à restreindre la liberté religieuse et de conviction des salariés en raison de la nature du poste et des fonctions exercées, de rédiger celle-ci le plus précisément possible afin d’éviter une interdiction générale et absolue.

Elle précise que cette clause pourrait, au préalable, rappeler les dispositions de l’article L 1121-1 du Code du travail.

Il pourrait aussi y être rappelé que la pertinence et la proportionnalité de cette restriction de liberté s’apprécient au cas par cas, au regard des tâches concrètes du salarié et du contexte de l’exécution de son travail.

 

Par Damien Busquet

Avocat au Barreau de Paris

 

Références :

(1) Cass Ass plén 25 juin 2014, n°13-28369

(2) Cass. soc 24 mars 1998, n°9544738

(3) Cass. soc 16 déc 1981, n°79-41300

(4) Cass ass. Plén. 25 juin 2014

(5) Cass. soc. 9 avril 2015, n°13-19855

(6) CPH Lyon 18 septembre 2014

(7) CA Paris 16 mars 2001, n°99-31302

(8) délibération Halde 2009-117 du 6 avril 2009

(9) CA Nancy 30 juin 2006, n°04-1847

(10) CE 25 janvier 1989, n°64296

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