Le fait que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (Cass. Soc. 15.10.14 : n° 13-16645).

C’est un principe essentiel que rappelle la Cour de Cassation dans cet arrêt.

Le temps de pause quotidien des salariés

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 min en vertu de l’article L3121-33 du Code du travail, étant entendu que ces 6 heures s’apprécient pause non comprise (Cass. Soc. 13.03.2001, n°99-45254).

La pause de 20 min doit être accordée dès qu’un temps de travail quotidien atteint 6 heures à la suite immédiate de ce temps ou, le cas échéant, avant que cette durée ne soit entièrement écoulée. Le moment auquel la pause est prise doit être fixé en tenant compte des objectifs de santé et de sécurité, et ceci afin de limiter les risques dus à une période continue de travail importante.

Les 20 min de pause doivent être consécutives à partir du moment où les salariés ont un temps travail effectif quotidien supérieur à 6 heures.

Le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause (Cass. Soc. 20.06.2013, n°12-10127), dès lors que ce temps du déjeuner ne corresponde pas à du temps de travail effectif.

Différence entre le temps de pause et le temps de travail effectif

Selon les dispositions de l’article 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour respecter les obligations légales, les pauses ne doivent pas avoir le caractère de travail effectif (articles L3121-1 et L3121-2 du Code du travail).

Rien n’empêche toutefois l’employeur de les rémunérer ou les traiter en tout ou partie comme du travail effectif (par exemple, en cas de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables).

Les salariés qui prennent leur pause dans un local distinct des ateliers et ne sont soumis à aucune intervention de l’employeur de sorte qu’ils peuvent librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à se tenir à la disposition de ce dernier ne sont pas considérés comme étant en temps de travail effectif, peu important qu’ils ne puissent pas quitter l’enceinte de l’entreprise sans autorisation de l’employeur (Cass. Soc. 03.11. 2005, n°04-10935 ; Cass. Soc. 18.10. 2006, n°03-48382) ou encore que les pauses soient brèves (Cass. soc. 05.04. 2006, n°05-43061).

À l’inverse, quand un salarié doit rester à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, il est en temps de travail effectif et ne bénéficie donc pas de ses pauses.

Prenons l’exemple type du salarié travaillant seul et de nuit dans une station-service. Cela ne lui permettait pas de prendre effectivement ses temps de pause mais l’obligeait à rester à la disposition de l’employeur pour recevoir les clients, de sorte qu’il ne pouvait pas vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc. 13.01.2010, n°08-42716).

De même, le temps pendant lequel un salarié est tenu de rester sur le lieu de travail, dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles constitue un travail effectif. Les conditions d’occupation de tels locaux sont sans incidence (Cass. soc. 20.02.2013, n°11-26401 ; Cass. soc. 28.05.2014, n°13-10544).

Les interventions durant le temps de pause sont à traiter avec tact et nuance.

En effet, deux situations sont à distinguer.

Tout d’abord, le salarié peut être soumis pendant sa pause à des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité (Cass. soc. 01.04.2003, n°01-01395). Dans ce cas, seul le temps de l’intervention est du travail effectif.

Cette situation est à distinguer du cas dans lequel, durant la pause, les salariés sont appelés en cas d’urgence à reprendre le travail de sorte qu’ils ne disposent, pendant cette période dite « de pause », d’aucune liberté pour vaquer à leurs occupations et doivent rester à la disposition de l’employeur.

Ce temps constitue bien du travail effectif (Cass. soc. 07.04. 2004, n°03-43492).

Tenue vestimentaire de travail conservée pendant la pause

S’est posée la question de savoir si le fait qu’un salarié conserve son vêtement de travail durant son temps de pause permet de considérer cette pause comme du temps de travail effectif.

Il faut savoir que lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit obligatoirement faire l’objet de contreparties sous forme soit de repos, soit financière (article L3121-3 du Code du travail).

L’obligation d’accorder une contrepartie au salarié, pour le temps consacré à ces opérations, s’applique si deux conditions sont effectivement et cumulativement remplies (Cass. soc. 18.11.2011, n°10-16491 ; Cass. soc. 16.05.2012, n°10-26317) :

  • le port de la tenue de travail est obligatoire ;
  • l’habillage et le déshabillage doivent se dérouler impérativement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Mais qu’en est-il lorsque le salarié est amené à conserver cette tenue durant sa pause ?

Doit-on considérer qu’il reste maintenu à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles durant cette pause ?

La Cour de Cassation a répondu par la négative dans l’arrêt du 15 octobre 2014 (Cass. Soc. 15.10.14 : n° 13-16645).

En l’espèce, un salarié embauché au poste de chef d’atelier, a été licencié.

Il a saisi le Conseil de Prud’hommes, pour contester cette mesure de licenciement et en même temps réclamer le paiement d’un salaire au titre des heures supplémentaires.

Il exposait que les salariés de l'atelier aluminium, dont il dépendait, prenaient leurs pauses-repas en fonction des exigences du travail et restaient en tenue de travail.

Pour lui, en réalité, ils restaient dans le créneau horaire de 12 h à 13 h 30 prévu par le contrat de travail à la disposition de l'employeur.

Dès lors ces heures de présence devaient s'analyser comme des heures de travail effectif et devaient donner lieu à paiement d'heures supplémentaires.

Cette analyse, soutenue par la Cour d’appel est erronée selon la Haute Juridiction.

Elle expose, dans un attendu de principe que : " le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et alors que la seule circonstance que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif ".

Par Me Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cass. soc, 15 octobre 2014, n°13-16645

Cass. soc, 13 mars 2001, n°99-45254

Cass. soc, 20 juin 2013, n°12-10127

Cass. soc, 3 novembre 2005, n°04-10935

Cass. soc, 18 octobre 2006, n°03-48382

Cass. soc, 5 avril 2006, n°05-43061

Cass. soc, 13 octobre 2010, n°08-42716

Cass. soc, 20 février 2013, n°11-26401

Cass. soc, 28 mai 2014, n°13-10544

Cass. soc, 1er avril 2003, n°01-01395

Cass. soc, 7 avril 2004, n°03-43492

Cass. soc, 18 novembre 2011, n°10-16491

Cass. soc, 6 mai 2012, n°10-26317

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