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Brève Consultation du CE sur un projet de licenciement économique

Michelin réduit ses effectifs : comment ?

Par - Modifié le 29-08-2013

La cessation prochaine de la production des pneumatiques pour poids lourds sur un des sites de l'usine Michelin génère des remoux en attendant que les négociations entre les représentants du personnel et la direction accouchent d'une solution acceptable par l'ensemble des acteurs concernés.

Quand le fabricant français de pneumatiques dont le siège social se situe à Clermont- Ferrand se lance dans la négociation d'un plan social prévoyant la suppression d'une centaine d'emplois (726) sur l'un de ses sites à courte échéance, les esprits s'échauffent et les syndicats présents dans l'entreprise demandent de plus amples explications afin d'étudier les pistes pour limiter la casse sociale.

Inquiets, les syndicats réunis en intersyndicale ont demandé à Michelin de réfléchir à un maintien d'activité sur le site concerné situé à Joué-lès-Tours en Indre-et-Loire jusqu'en 2019-2020 au lieu de procéder à un plan de réduction d'effectif en 2014.

La solution proposée par les syndicats viserait ainsi à permettre le départ en retraite ou des mesures d'âges à 500 personnes au lieu de 250 comme le précisait le secrétaire du comité d'entreprise, Monsieur Olivier Coutant, après les discussions ayant eu lieu le 29 août 2013.

Le syndicaliste poursuivait ses commentaires en expliquant le déroulement des prochaines étapes annoncé par la direction au cours de la réunion : « la direction nous a répondu qu'elle avait mis en place un groupe de travail mais qu'il y avait peu de chances pour qu'une activité Michelin perdure sur place. Il pourrait plutôt s'agir d'une activité externe. Nous espérons des réponses rapidement. Les premières pistes pourraient nous être présentées lors de la prochaine réunion, le 19 septembre ».

Afin d'avancer dans la résolution de cette situation « embarrassante » les partenaires sociaux seront invités à trois réunions par mois jusqu'à la fin de l'année 2014. L'intensification du rythme des réunions aura, dès lors pour objet, de trouver un terrain d'entente sur l'issue à donner aux emplois en sursis. Sachant que la marge de manœuvre des représentants du personnel dans ce type de procédure reste réduite.

Jouissant d'un droit à l'information sur la situation économique de l'entreprise et d'un droit de regard sur la situation comptable du site pour prendre la pleine mesure du bien ou mal fondé de la décision avancée par la direction, les représentants au comité d'entreprise n'auront dans le cadre de leurs prérogatives d'information/consultation que l'option de demander l'ensemble des documents qu'il convient pour bénéficier d'une information complète et précise sur l'opération projetée.

Afin d'entamer les discussions sur une base solide, les syndicats ont fourni un cahier des charges contenant les modalités (indemnités, formation,etc..) qu'ils souhaitent voir intégrées au plan de réduction d'effectif.

Ils pourront bien entendu retarder la procédure en cas de désaccord en refusant d'émettre l'avis nécessaire au bon déroulement de la procédure liée au licenciement collectif ou se montrer force de propositions convaincantes. Mais dans l'hypothèse possible d'un refus persistant de la direction d'écouter les alternatives proposées, il semblerait bien que le sort des emplois en discussion soit scellé.

Les prochaines réunions seront l'occasion pour les partenaires sociaux d'explorer les pistes les plus favorables dans la définition d'un dénouement satisfaisant à cette situation délicate.

Les syndicats, quant à eux, annoncent d'ores et déjà leur intention d'être bien à l'écoute des propositions qui seront effectuées par la direction afin d'exprimer leur opinion.

"Info-plus" le plan social

Lorsqu'une entreprise de plus de 50 salariés se lance dans un licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés dans une période de 30 jours, celle-ci a l'obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de  l'emploi (PSE) (article L1233-61 du Code du travail).

La vocation de la mise en oeuvre de ce plan consiste en priorité à préserver l'emploi des salariés concernés tout en étudiant les solutions destinées à permettre une adaptation aux difficultés et contraintes économiques traversées par l'entreprise. Ces solutions s'entendent notamment par la limitation du nombre de licenciement envisagé et le reclassement lorsque les licenciements ne pourraient être évités (article L1233-61 du Code du travail).

La mise en place d'un PSE, lorsque les conditions susvisées sont remplies, est une obligation légale. Le non-respect de celle-ci entraîne la nullité de la procédure de licenciement collectif mise en oeuvre et la nullité des licenciements subséquents. Les représentants du personnel sont réunis, informés et consultés sur le plan de reclassement des salariés qui s'intègre au PSE (article L1235-2 et L1235-10 du Code du travail).

La Cour de cassation estime qu'un plan social comprenant des mesures insuffisantes est nul (Cass. Soc. 15 juin 2005, n°03-48094).

Source : Le Monde, 29 août 2013


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