Contrat d'apprentissage : employeurs, prudence !

Le contrat d’apprentissage est, en principe, un contrat dans lequel trois parties sont liées : l’élève ou l’apprenti, l’école ou le centre de formation, l’entreprise ou l’employeur.

L’apprenti a donc une double casquette. Il est tantôt élève et tantôt salarié. Il est donc soumis à une double discipline, il doit respecter le règlement intérieur de l’école ou du centre de formation, mais également celui de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel il travaille parallèlement.

De plus, les relations élève/apprenti et école et employeur salarié sont interdépendantes.

L’élève ou le salarié ne peut conserver son statut que s’il est inscrit dans une école ou un centre de formation et qu’il a un contrat de travail dans une entreprise.

La fin des relations avec l’une de ces deux structures met, en principe, fin aux relations contractuelles avec l’autre.

A titre d’exemple, un apprenti exclu de son centre de formation peut voir son contrat s’arrêter avec son employeur dans la mesure où il ne peut pas y avoir de contrat d’apprentissage sans inscription dans une école ou un centre de formation.

Si l’employeur dispose sur l’apprenti des mêmes pouvoirs que sur chacun de ses salariés, il existe cependant un domaine dans lequel ce dernier peut voir son pouvoir se restreindre : il s’agit en effet du domaine disciplinaire.

En effet, un contrat d’apprentissage, après les deux premiers mois qui peuvent être considérés comme des mois d’essais où chacune des parties peut y mettre fin unilatéralement, ne peut cesser que par accord entre les parties ou décision judiciaire.

En effet, même en présence de faits graves ou inaptitude de l’apprenti, l’employeur ne peut unilatéralement licencier ou mettre fin au contrat.

Il se doit, notamment en cas de faits graves commis par l’apprenti, de mettre à pied à titre conservatoire ce dernier et saisir le Juge d’une demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs du salarié.

Il n’a pas le pouvoir de licencier et il ne peut faire ratifier a posteriori une telle décision.

Pour le cas où l’employeur ne respecterait pas cette règle et licencierait l’apprenti, il serait tenu de payer à ce dernier l’intégralité de ses salaires jusqu’à la fin du contrat d’apprentissage et même éventuellement des dommages et intérêts en plus [Cass. Soc. 4 mai 1999, n°97-40.049, n°1908 P+B+R]

Son licenciement serait considéré comme dépourvu de tout effet même s’il disposait de motifs graves et légitimes pour se séparer de son apprenti.

D’où l’impérieuse nécessité de la prudence en matière de cessation d’un contrat d’apprentissage.

Par Me Georgy ARAYO

(Cabinet A & M Partners)