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Article avocat Rédiger le Contrat de Travail à Durée Indéterminée à temps partiel : modèles & conseils

Contrat de travail à temps partiel : attention à la requalification en contrat à temps plein

Par , Avocat - Modifié le 28-04-2015

L'absence de contrat de travail d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve contraire.

 

  • D'une part, la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue,
  • d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

 

Dans un arrêt du 25 mars 2015 (1), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante en matière de contrat de travail à temps partiel.

 

Les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

 

Le contrat de travail à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit toujours être écrit et comporter des mentions obligatoires, en application de l’article L. 3123-14 du code du travail.

 

Les mentions obligatoires sont les suivantes :

 

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de sa rémunération ;
  • la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue (un contrat de travail à temps partiel ne peut pas prévoir une durée du travail variable) (2) ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

 

En outre, le contrat doit :

 

  • définir par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (toute modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle aura lieu, sauf accord collectif étendu ou accord d’entreprise) ;
  • déterminer également à l’avance les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués, par écrit, au salarié.

 

Une clause accordant à l’employeur le pouvoir de modifier la répartition du travail en fonction des nécessités du service ou des besoins de l’entreprise est illicite car trop générale (3) (4).

 

Le cas du défaut des mentions obligatoires dans le contrat de travail à temps partiel

 

L'absence de contrat de travail à temps partiel écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet (5) (6) (7).

 

Il s’agit d’une présomption simple, pouvant être renversée par l’employeur.

 

 

L’obligation de preuve du temps partiel pesant sur l'employeur

 

Pèse sur l’employeur l’obligation de rapporter la preuve selon laquelle le contrat litigieux est bien un contrat de travail à temps partiel.

 

En effet, pour écarter la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit prouver cumulativement les deux éléments suivants (8) (9) :

 

  • la durée exacte du travail hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
  • le fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

 

 C’est très précisément ce principe qui est confirmé dans l’arrêt du 25 mars 2015.

 

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité de guide conférencier par l'Office du tourisme de Bourges d’abord en CDD puis en CDI, toujours à temps partiel.

 

Il avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir son contrat requalifié en contrat à temps plein.

 

Il arguait du fait que les documents contractuels ne mentionnaient aucune durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et que des plannings étaient établis à l'avance et en fonction des disponibilités du guide-conférencier.

 

Le salarié a été débouté de ses demandes, au motif que les plannings étaient établis en fonction des disponibilités du salarié, et que les guides conférenciers étaient informés des visites de groupe au moins pour le trimestre à venir.

 

L’employeur avait, pour rapporter la preuve du contrat à temps partiel, démontré qu’il avait fourni aux guides le planning des visites guidées individuelles par saison, le planning d'attribution à chacun des guides et un calendrier à charge pour les guides d'indiquer leurs indisponibilités.

 

L’employeur rapportait la preuve qu’il était également établi mensuellement un planning des visites guidées individuelles en fonction des disponibilités que chaque guide devait faire connaître à l'Office de tourisme, que les guides conférenciers avaient des activités annexes, que l'office du tourisme tolère les changements de dernière minute et que « chaque attribution de visite, même inopinée, n'est effectuée qu'après validation par le guide sollicité ».

 

Dès lors, selon l’employeur, les plannings étaient établis en fonction des disponibilités du salarié.

 

 

Pour la Cour de cassation, l’absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

 

En l’espèce, l’employeur rapportait bien toutes les preuves propres à mettre en échec la présomption de contrat de travail à temps complet.

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

(1) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 25 mars 2015 : RG  n°13-24502

(2) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 4 décembre 2002 : RG  n°00-40255

(3) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 6 avril 1999 : RG  n°96-45790

(4) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 15 septembre 2010 : RG  n°09-40473

(5) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 15 octobre 2002 : RG  n°01-46240

(6) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 9 janvier 2013 : RG  n°11-16433

(7) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 17 décembre 2014 : RG  n°13-20627

(8) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : RG  n°11-10258

(9) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 29 janvier 2014 : RG  n°12-18040

 

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