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Article avocat Rédiger le Contrat de Travail à Durée Indéterminée à temps partiel : modèles & conseils

Le travail à temps partiel dans les cafés, hôtels, restaurants et établissements de nuit

 

Se dispenser des contraintes d’un contrat à temps complet de manière souple et le temps partiel en pratique.

Dans votre profession, compte tenu des fluctuations de l’activité liées au tourisme par exemple ou à différents facteurs extérieurs difficilement maîtrisables, il est parfois compliqué d’envisager sereinement l’embauche d’un salarié à temps complet. Ainsi, le recours à un contrat de travail à temps partiel peut être envisagé afin de palier ce constat.

Dans le secteur de la restauration, le temps partiel concerne davantage les hommes et les plus jeunes.

I. COMMENT SE DISPENSER DES CONTRAINTES D’UN CONTRAT À TEMPS COMPLET DE MANIÈRE SOUPLE ? 

Des solutions concrètes pour déroger à l’application d’un temps complet

Au regard de la particularité de votre activité et des incertitudes liées à celle-ci, il est concevable que vous éprouviez une certaine frilosité à embaucher un salarié à temps complet que ce soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il est vrai que l’embauche d’un salarié à temps complet vous engage, vous employeur, à verser chaque mois à votre salarié un salaire correspondant à ce temps complet.

Cependant, concrètement si votre activité est moins intense, il peut arriver que certains mois, votre salarié effectue 3 heures ou 5 heures de moins que ce qui a été prévu dans son contrat. En dépit de cela, vous êtes tenu de lui régler le salaire convenu et correspondant à ce temps complet.

Cela génère donc un coût financier inutile et l’Avocat est là pour vous éclairer sur d’autres options afin de gérer au mieux le temps de travail de votre personnel et ne pas dépenser inutilement votre argent.

C’est dans ce cadre que le temps de travail à temps partiel se révèle être un outil clé que vous devez exploiter au maximum au travers des conseils expérimentés de l’Avocat.

Pour toujours plus de flexibilité et afin de faciliter la gestion de votre activité, vous pouvez recourir à la conclusion de contrats d’extra.

Le contrat d’extra est un contrat à durée déterminée. Il est par nature temporaire, c’est-à-dire qu’un extra est un salarié engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission. Ce contrat est utilisé pour palier à des besoins ponctuels qui ne nécessitent pas le recours à un contrat de travail à durée indéterminée.

Il faut néanmoins être averti sur ce type de contrat puisque votre convention collective prévoit qu’à l’issue de son contrat le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue, et il faut établir un contrat pour chaque vacation. Le formalisme est rigoureux et il faut donc s’adjoindre les conseils de l’Avocat à même de vous proposer la solution la plus adéquate à votre situation. Si vous ne respectez pas les formalités rigoureuses d’un contrat d’extra il y a en effet un risque de requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Il est donc important d’exploiter ces outils qui vous permettent de gérer au plus près de vos besoins le temps de travail de chacun de vos salariés. Pour ce faire, il convient de clairement identifier son besoin et d’envisager avec l’Avocat la meilleure stratégie possible dans votre cas.

Ce que disent la loi et la Convention collective des HCR en matière de temps partiel 

Des règles légales et conventionnelles strictes encadrent le recours au temps partiel et le rôle de l’Avocat va être ici prépondérant afin de veiller à vous y conformer strictement.

Le contrat à temps partiel est un contrat écrit qui doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

  • La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
  • Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires audelà de la durée de travail fixée par le contrat.

S’agissant de la durée du travail et ce depuis la Loi du 14 juin 2013, il est prévu que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine (sauf pour les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours). Néanmoins, des dérogations existent (étudiants, accord du salarié,) et il convient de se faire conseiller par l’Avocat si l’on souhaite embaucher un salarié pour un temps de travail inférieur à 24 heures.

II. LE TEMPS PARTIEL EN PRATIQUE 

La vigilance à tenir en matière de temps partiel 

En cas de recours à un contrat à temps partiel, il est impératif de bien prévoir les choses en amont afin d’éviter tout risque de contentieux ultérieur.

Il est important de bien cerner son besoin au préalable en termes de temps de travail si l’on souhaite embaucher un salarié à temps partiel :

  • Premièrement, il faut fixer la durée du travail que l’on souhaite appliquer au salarié,
  • Et deuxièmement, choisir le type de contrat que l’on envisage de conclure (CDI, CDD, ou autres modes d’embauche tels que le recours à un extra ou l’intérim).

Un contrat bien rédigé conformément aux dispositions légales et conventionnelles vous assurera une économie de temps et d’argent et vous permettra de vous concentrer sur le c½ur de votre métier.

L’enjeu est ici clé puisque le temps de travail peut être source de contentieux avec un salarié et l’idée est d’éviter au maximum de faire naître un contentieux en se faisant conseiller par un Avocat compétent dans votre domaine d’activité.

A titre d’illustration concrète et parlante, la durée du travail peut poser difficultés si le salarié demande le paiement d’heures de travail accomplies selon lui et également non payées selon lui.

J’ai eu le cas dans bon nombre de mes dossiers et cette problématique peut donc générer un risque de demande de rappel de salaire de la part du salarié. Le risque financier peut donc être lourd. Ainsi, face à ce type de demande, mon Cabinet met en place une stratégie de conseils et de défense efficace (exemples : attestations, pointeuse, ).

Par ailleurs, il faut être prudent en ce domaine car ce type de contentieux est en « cascade », dans la mesure où le salarié peut également assortir sa demande de rappel de salaire d’une indemnisation pour travail dissimulé (6 mois de salaires).

Parallèlement, le travail dissimulé peut amener à des sanctions pénales s’il est avéré.

Ainsi, la vigilance est donc de mise en matière de recours à un temps partiel, et ce dès la rédaction du contrat de travail du salarié.

Quelques clés au travers d’exemple concrets 

Nous pouvons évoquer ensemble quelques problématiques que plusieurs de mes Clients m’ont soumises :

  • Quel risque si je ne délivre pas à mon salarié embauché à temps partiel un contrat de travail écrit ?

La précipitation de l’embauche d’un salarié peut parfois amener l’employeur à ne pas faire signer à son salarié nouvellement embauché un contrat de travail, du moins pas dans l’immédiat. Le risque est lourd ici dans la mesure où le contrat peut être requalifié en contrat à temps plein, et ce d’autant que votre convention collective prévoit la rédaction systématique d’un contrat de travail écrit.

  • L’accomplissement régulier d’heures complémentaires par mon salarié est-il risqué d’un point de vue juridique ?

Si l’exécution d’heures complémentaires devient trop régulière, elle ne doit néanmoins pas dépasser le quota, à savoir 1/3 de la durée du travail prévue au contrat.

  • Que faire si le salarié refuse d’effectuer des heures complémentaires ?

Le salarié dispose du droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires dans au moins un des cas suivants :

  • soit lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
  • soit si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

En aucun cas le refus du salarié pour l’un de ces motifs ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

En revanche, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures complémentaires s’il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans un tel cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire ou éventuellement un licenciement pour faute, voire pour faute grave, c’est-àdire privative de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà de cette limite, et dans la limite du tiers, la majoration est de 25%.

  • La gestion du temps partiel n’étant pas toujours chose aisée, il est fréquent de recourir à des contrats d’extras, mais quels risques entourent ce type de contrat ?

Il faut être vigilant avec ce type de contrat : effectuer la déclaration préalable à l’embauche pour chaque contrat et inscrire chaque contrat sur le registre unique du personnel.

La rigueur est donc de mise afin d’éviter tout risque de sanction notamment pour travail dissimulé. De même, il faut être attentif au risque de requalification du contrat d’extra en contrat de travail à durée indéterminée en cas de recours trop fréquent à ce type de contrat puisque celui-ci est limité. Un extra ne peut se voir confier des missions plus de 60 jours dans un trimestre civil et cela est spécifiquement prévu par votre convention collective. A défaut, des risques de requalification en contrat de travail à durée indéterminée et donc de vous voir condamner à des dommages et intérêts pour rupture abusive sont importants.

Conclusion

Il est donc important en matière de temps partiel de rédiger un contrat de travail en accord avec vos besoins et irréprochable sur le plan juridique. Le but est d’éviter de générer des risques de contentieux, et de se ménager au maximum des moyens de preuve du temps de travail de ses salariés (pointage, système de caméra, ou encore astreindre son salarié à noter ses horaires de travail sous votre contrôle par exemples). Le choix de ces modes de preuve doit aussi vous être conseillé par l’Avocat afin que celui-ci soit loyal et donc exploitable en justice en cas de contentieux.

Mon Cabinet est à votre disposition pour vous conseiller au mieux sur le type de contrat de travail envisagé, et le temps de travail conseillé afin de réduire sensiblement les risques de condamnations.

 

Par Sophie Petroussenko

Avocat au Barreau de Paris

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Maître Sophie PETROUSSENKO

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