L'AVIS DES JUGES Convention de forfait : comprendre les forfaits jours & heures

Convention de forfait jour : pas de nullité en l’absence de consultation du CE


Par Rédaction Juritravail - Modifié le 01-07-2016

Convention de forfait jour : pas de nullité en l’absence de consultation du CE

Il existe des règles relativement strictes pour qu'un employeur mette en place une convention de forfait en place dans son entreprise : consultation de certaines institutions représentatives du personnel, conclusion de conventions de forfait individuelles, assurer le suivi de la charge de travail … que se passe-t-il s'il ne respecte pas ces formalités ? La convention est-elle annulée ? Voici la réponse des juges …

Une salariée, directrice des ventes est licenciée pour faute lourde par son employeur. Elle s'adresse alors au Conseil de prud'hommes afin d'obtenir diverses indemnités, dont des dommages et intérêts relatifs à la nullité de la convention de forfait qui lui est appliquée.

L'accord collectif fixant la répartition du temps de travail sous forme de forfait jours, impliquait la remise aux salariés d'un récapitulatif des jours accomplis. Selon elle, ce document fixant la durée du travail, devait être annulé, d'une part, parce que l'employeur n'a pas remis aux salariés de décompte des jours travaillés et d'autre part, parce que le Comité d'entreprise (CE) n'a pas été consulté que ce soit pour la mise en place de ce dispositif ou pour les modalités de suivi de celui-ci.  

Les questions ici posées au juge sont de savoir si l'absence de consultation du CE et la non-remise par l'employeur du décompte semestriel des jours travaillés aux salariés entraînaient "de facto" la nullité de la convention.

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Le fonctionnement du CE

Ce qu'ont décidé les juges

La Cour de Cassation n'a pas estimé que l'annulation de la convention découle automatiquement des manquements de l'employeur. En effet, le non-respect par l'employeur des dispositions de l'accord d'entreprise et de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ce dispositif, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

La salariée est donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Mise en place d'une convention de forfait jour

Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année nécessitent, préalablement à leur conclusion, l'existence d'un accord d'entreprise. Ce document négocié porte sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés de l'entreprise. Il est le résultat d'une négociation entre les délégués syndicaux et l'employeur.

À défaut d'accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être conclue, même avec l'accord exprès du salarié.

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Conclure une convention de forfait (jours, heures, hebdomadaire, mensuel, annuel)

D'autres acteurs interviennent également dans la mise en place et le contrôle d'un tel système : le Comité d'entreprise (CE).

Avant le 1er janvier 2016  et la mise en application concrète de la Loi Rebsamen (LOI n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi), l'article L2323-29 du Code du travail, prévoyait que "le comité d'entreprise était consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés".

A présent, les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du comité d'entreprise (Article L2323-2 du Code du travail). Cependant, dans le cadre des attributions générales du CE, le recours aux conventions de forfaits et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés sont intégrés dans la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise (Article L2323-17 du Code du travail). En effet, l'article L2323-1 du Code du travail précise que le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant la marche générale de l'entreprise. Ici, les juges n'ont pas estimé que cette omission de l'employeur était suffisamment grave pour justifier l'annulation de la convention de forfait.

Il est néanmoins conseillé aux employeurs de continuer à consulter cette institution et à recueillir son avis préalablement à la mise en place d'un tel dispositif.

Garanties accordées aux salariés soumis à une convention de forfait

Pour assurer la protection des salariés soumis à un tel rythme de travail, des garanties sont nécessaires : un plafond de jours travaillés existe et la mise en place d'un suivi de la charge de travail des salariés est obligatoire par l'employeur.

La convention de forfait jour conclue en vertu de l'accord collectif de l'entreprise, dont les stipulations ne sont pas de nature à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est sans effet. Il en est ainsi lorsque la convention collective ou l'accord collectif ne comportent pas de dispositions propres à assurer que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables. (Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°13-14206).

La jurisprudence a affirmé de façon constante que le droit à la santé et au repos constituaient des exigences constitutionnelles (Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28398 ; Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°13-14206).

Or dans cet arrêt du 22 juin, la Cour est venue dire que l'absence des bilans semestriels, qui devaient être remis par la direction à la salariée, était imputable à celle-ci puisque ce bilan dépendait d'éléments transmis par cette employée, ce qu'elle n'a jamais fait. Les garanties de repos étaient donc suffisamment bien assurées.

Que vous soyez employeur ou salarié, n'hésitez pas à avoir recours à un expert afin de vous conseiller au mieux sur vos droits.

Référence :

Cass. Soc. 22 juin 2016,
14-15171

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