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Actualité Convention de forfait : comprendre les forfaits jours & heures

Salariés en forfait-jours : votre convention collective est-elle en règle ?

Par - Modifié le 28-12-2016

Salariés en forfait-jours : votre convention collective est-elle en règle ?

Présentant un intérêt incontestable pour l'employeur, le forfait-jours lui permet de vous faire travaillez plus sans pour autant vous payer les heures effectuées au-delà des 35 heures. En contrepartie, la Convention collective prévoyant ce dispositif doit se soumettre aux impératifs de santé, de sécurité et de droit au repos du salarié. L'intérêt pour vous est donc de savoir si votre Convention collective est en conformité avec ces règles. A défaut vous êtes en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires. Or, comment savoir qu'une convention collective est en conformité avec ces règles et qu'elle ne met pas en péril votre santé ?

Les salariés concernés par le dispositif du forfait-jours

Contrairement à une idée reçue, les salariés cadres ne sont pas les seuls salariés concernés par la mise en place des conventions de forfaits.

Ainsi, le Code du travail prévoit que les conventions de forfaits en jours sur l'année peuvent être conclues par (1) :

  • les cadres qui disposent d'une autonomie (2) dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

En outre, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis (3) :

  • à la durée légale de 35 heures ;
  • à la durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif ;
  • aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures sur une semaine, ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (4). La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de de votre accord et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit (5).

A défaut d'accord collectif, une convention individuelle de forfait en jours doit être mise en place (6). Votre employeur doit néanmoins assurer le respect de votre santé, de votre sécurité et de votre vie privée : pour cela, il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par vous. Il devra également s'assurer que votre charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (7)(8).

Tout savoir avant d'accepter le forfaitisation de votre temps de travail :

Conclure une convention de forfait (jours, heures, hebdomadaire, mensuel, annuel)

Le contrôle opéré par la Cour de cassation à propos du contenu de l'accord collectif

Dans une décision en date du 13 novembre 2014 (9), les Juges de la Cour de cassation rappellent, avec des formules désormais classiques :

  • que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
  • le fait que les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, fixés notamment par les textes européens ;
  • que toute convention de forfait en jours doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation annule donc les conventions de forfait jours, lorsque les dispositions des conventions collectives nationales, des accords de branche, ou des accords collectifs d'entreprise ne coïncident pas avec l'exigence de protection exigée, d'abord par les normes européennes, puis progressivement par la Haute Juridiction elle-même.

Pour être valables, les conventions de forfait en jours doivent donc être prévues par un accord collectif contenant des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Si ce n'est pas le cas, la convention de forfait est déclarée nulle.

Attention, parfois ce n'est pas la convention collective qui pose problème mais plutôt le comportement de votre employeur qui ne respecte pas ou n'applique pas correctement les dispositions conventionnelles protectrices prévues par l'accord d'entreprise. Dans un tel cas, votre convention individuelle de forfait n'est pas déclarée nulle mais plutôt privée d'effet (10), c'est-à-dire qu'elle reste valable mais elle ne produit plus d'effet.

En outre, les accords collectifs concernés doivent nécessairement prévoir des mécanismes de contrôle de la charge de travail du salarié (11), ainsi que de sa répartition, notamment l'employeur doit organiser chaque année un entretien individuel avec son salarié (12).

Depuis l'intensification du contrôle de ce dispositif en 2011, environ une dizaine de secteurs d'activité ont vu leurs conventions de forfait jours annulées notamment les secteurs :

Consultez votre convention collective pour connaitre les dispositions qu'elle contient sur les forfaits jours

C'est pourquoi il faut prêter une attention toute particulière à la validité de votre convention collective, à défaut, la comptabilisation de la durée du travail se fait en heures ce qui vous donne le droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires que vous serez en mesure de prouver. C'est pour cela qu'il vous est conseillé de répertorier toutes les heures que vous effectuez. De plus, il vous est notamment possible de demander une indemnité de travail dissimulé. Il vous est même possible d'obtenir des dommages-intérêts.

Si vous avez un doute, n'hésitez pas à faire appel à un spécialiste en la matière qui saura vous conseiller au mieux et vous dire les chances de réussite de votre action en justice.

 

Références :

(1) Article L3121-58 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 21 novembre 2012, n°11-10829
(3) Article L3121-62 du Code du travail
(4) Article L3121-63 du Code du travail
(5) Article L3121-55 du Code du travail
(6) Article L3121-65 du Code du travail
(7) Article L3131-1 du Code du travail
(8) Article L3132-2 du Code du travail
(9) Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°13-14206
(10) Cass. Soc. 22 juin 2016, n°14-15171
(11) Article L3121-60 du Code du travail
(12) Article L3121-65, 3° du Code du travail
(13) Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°13-14206
(14) Cass. Soc. 31 janvier 2012, n°10-19807
(15) Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-14540
(16) Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28398
(17) Cass. Soc. 11 juin 2014, n°11-20985
(18) Cass. Soc. 14 mai 2014, n°12-35033
 

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