Le forfait-jours a déjà beaucoup fait parler de lui, en atteste un important contentieux en la matière, et n’en a pas fini d’être au c½ur de l’actualité juridique.

La convention de forfait-jours est une convention par laquelle l’employeur et son salarié s’accordent sur une durée de travail forfaitaire en nombre de jours.

Elle constitue donc un mode d’organisation du temps de travail des salariés permettant de comptabiliser la durée du travail en jours de travail effectués sur l’année en lieu et place du nombre d’heures sur la semaine.

Ceci évite ainsi à l’employeur d’avoir à contrôler le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et réciproquement, cela confère au salarié une plus grande flexibilité dans l’organisation de son emploi du temps.

 

I.  Mise en place d’une convention de forfait-jours

La convention de forfait-jours n’a pas vocation à s’appliquer à tout salarié. En effet, seuls les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent bénéficier d’une telle convention (article L.3121-58 du code du travail).

 

A./ La conclusion préalable d’un accord collectif ou d’une convention de branche

La conclusion d’une convention de forfait-jours requiert au préalable que cette possibilité ait été prévue par accord d’entreprise ou d’établissement, et à défaut par accord de branche (article L. 3121-63 du code du travail).

Cet accord d’entreprise doit contenir cinq clauses obligatoires (article L. 3121-64 I du code du travail) :

  • Les catégories des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait-jours, en visant les types de postes et fonctions concernés ;

  • La période de référence du forfait, à l’instar de l’année civile, ou pour toute autre période de 12 mois consécutifs (article L. 3121-54 du code du travail) ;

  • Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (article L.3121-44 du code du travail)

  • Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période ;

  • Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

Depuis la loi du 8 août 2016 (article L.3121-64 II du code du travail), cet accord doit également prévoir 3 autres clauses quant : 

  • Aux modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; notamment par le biais d’un document de contrôle à conserver pendant 3 ans pour le tenir à la disposition de l’inspection du travail.

  • Aux modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; à cet effet, la tenue d’un entretien minimum par an est obligatoire.

  • Aux modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L. 2242-8 7° du code du travail.

Le salarié le souhaitant peut, en accord avec son employeur, renoncer par écrit à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire (ne pouvant être inférieure à 10%). Cet avenant ne vaut que pour l’année en cours, sans possibilité d’être reconduit tacitement (article L. 3121-59 du code du travail).

L’accord d’entreprise ou de branche peut donc à cet effet, prévoir le nombre maximal de jours travaillés lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, dans la limite des droits de tout salarié à bénéficier des repos quotidiens, hebdomadaires et des jours fériés chômés ainsi que des congés payés (25 jours ouvrés).

 

A noter :

* Cet accord collectif ne peut se contenter de renvoyer à la convention individuelle de forfait le soin d’en fixer les modalités de mise en ½uvre et de contrôle (Cass. Soc., 31 janvier 2012, n°10-19.807).

* Si une convention collective renvoie à un accord d’entreprise pour la mise en place d’une convention individuelle de forfait-jours, en l’absence d’un tel accord d’entreprise, la seule présence de ladite convention individuelle dans le contrat de travail n’est pas suffisante (Cass. Soc., 9 mai 2018, n° 16-26.910).

 

B./ La conclusion de la convention individuelle de forfait-jours

Une fois la possibilité ouverte par accord collectif ou convention de branche, l’employeur et le salarié doivent conclure une convention individuelle faisant l’objet d’un écrit (article L.3121-55 du code du travail). A ce titre, il convient de prévoir cette convention dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, afin de formaliser l’accord du salarié.

 

La validité d’une convention de forfait-jours est donc cumulativement subordonnée :

  • A la conclusion d’un accord collectif dont les stipulations assurent un respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

  • Au respect par l’employeur de ces garanties dans la mise en ouvre de la convention de forfait (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-71.107).

Le non-respect de l’une de ces conditions est sanctionné par la privation d’effet de la convention individuelle de forfait-jours (Cass. Soc., 25 janvier 2017, n° 15-21.950).

En principe, la privation d’effet doit se distinguer de la nullité ; cette dernière consiste en l’anéantissement rétroactif, donc pour le passé et pour l’avenir, quand la privation d’effet constitue une inopposabilité.

 

II. Effets et conséquences d’une convention de forfait-jours

L’article L.3121-62 du code du travail prévoit l’exclusion de l’application de la durée légale hebdomadaire (35 heures ; article L. 3121-27), de la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) et de la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Dès lors, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent plus dans la mesure où elles présupposent l’application de la durée légale.

Les salariés au forfait-jours disposent néanmoins des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.

 

Ainsi, lorsque la convention de forfait-jours est privée d’effet, la durée légale de travail retrouve application de sorte que le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires (Cass. Soc., 19 juin 2019, n°17-31.523).

Dans cette hypothèse, le salarié peut solliciter un rappel d’heures supplémentaires, majorées de 25% jusque la 43ème heure et de 50% au-delà, et ce, dans la limite de 3 ans.

https://www.village-justice.com/articles/condamnation-plus-millions-euros-pour-forfait-jour-imparfait,32451.html

 

III.  Le calcul du droit aux jours de RTT dans le cadre d’une convention de forfait-jours

Par défaut, la loi précise que les salariés soumis au forfait jours doivent travailler, au maximum par défaut, 218 jours dans l’année. Certaines conventions collectives prévoient un nombre moindre de jours à l'instar de la banque qui prévoit un forfait à 210 jours par an (article 6-2 CCN de la banque du 10 janvier 2000).

Pour obtenir le nombre de jours de RTT auquel ont droit les salariés pour l’année considérée, il suffit de soustraire ces 218 jours au nombre de jours de l’année ; soit 365 – 218 = 147 jours non travaillés.

Sur ces 147 jours non-travaillés, il convient encore de retrancher le nombre de weekends de l’année, le nombre de jours fériés et les congés payés. Le résultat de l’opération donne le nombre de RTT.

Pour l’année 2021, il y a 104 weekends outre 7 jours fériés tombant un jour en semaine soit 36 jours. Déduction faite des congés payés, pour l’année 2021, pour un forfait-jours par défaut, le salarié disposera de 11 jours de RTT.

 

IV. Analyse de l’arrêt du 6 janvier 2021

Dans l’arrêt en date du 6 janvier 2021 (Cass. Soc., 6 janvier 2021, n°17.28-234[1]), la Cour de cassation précise que la convention de forfait-jours privée d’effet permet à l’employeur de réclamer le remboursement au salarié du paiement des jours de RTT au titre de ladite convention dans la cadre d’une action en répétition de l’indu.

 

La cour d’appel de Rennes a constaté que l’employeur n’avait pas respecté les garanties tenant à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés notamment quant aux modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail, telles qu’elles ressortaient des dispositions conventionnelles.

Ainsi qu’exposé précédemment, l’inobservation des stipulations conventionnelles prive d’effet la convention individuelle de forfait-jours. En conséquence, la cour d’appel a décidé de condamner la société au paiement de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Toutefois, la cour d’appel a rejeté la demande de l’employeur quant au remboursement des jours de RTT : « la privation d’effet de la convention de forfait en jours, qui n’est pas annulée, ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l’octroi des jours de réduction de temps de travail ».

Devant la Cour de cassation, la société concède la privation d’effet de la convention individuelle de forfait jours et par là même, l’application de la durée légale de travail et du décompte des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail.

La société argue cependant que les jours de RTT n’étant que la contrepartie du forfait-jours, ils en étaient nécessairement indissociables, de sorte qu’elle considère que la privation d’effet dudit forfait avait fait perdre de son objet l’octroi des jours de RTT.

Au visa de l’article 1376 du code civil, la Cour de cassation énonce dans son attendu de principe que « la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu ».

 

Ainsi, en cas de convention de forfait-jours privée d’effet, le salarié est en droit de demander paiement de ses heures supplémentaires et l’employeur de se faire rembourser les jours de RTT.

Le calcul doit donc être savamment fait quant aux jours de RTT minorant ainsi le rappel de salaire sur heures supplémentaires.

 


 

[1] https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043004967?tab_selection=all&searchField=ALL&query=17.28-234&page=1&init=true