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Actualité Les attributions du DS

La sécurisation de l'emploi vue par le Gouvernement

Par - Modifié le 19-02-2013

L’avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi a pour objet de retranscrire les droits nouveaux créés par l’ANI du 11 janvier 2013.

La sécurisation de l’emploi passe par trois objectifs :

- la protection et l’accompagnement des salariés (en priorité ceux voyant leur emploi menacé, ou subissant une forte précarité) ;

- les capacités d’adaptation dans les entreprises pour développer ou préserver l’activité et l’emploi ;

- l’affirmation du dialogue social avec un rôle accru des salariés et de leurs représentants.

L’enjeu central de l'avant projet de loi, pour les différents organes de l'entreprise, est de mieux anticiper, pouvoir s'adapter plus rapidement, dans la sécurité juridique. Tout ceci doit se faire de façon négociée afin de préserver l'emploi et au moyens de nouveaux droit individuels et collectifs pour les salariés. 

L'avant-projet de loi lève les ambiguïtés sur la couverture complémentaire santé de tous les salariés, introduit les modalités de désignation des représentants des salariés dans les conseils d’administration, et précise les conditions d’homologation des plans de sauvegarde de l'emploi par l’administration en cas de licenciements économiques collectifs.

Il est divisé en quatre chapitres.

Chapitre 1er "Créer de nouveaux droits pour les salariés"

1) - De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours professionnels

Une couverture complémentaire collective "santé" pour les salariés ainsi que l’amélioration de la portabilité des couvertures "santé" et "prévoyance" des demandeurs d’emploi.

D’ici au 1er juin 2013, les branches professionnelles non couvertes par une complémentaire santé devront lancer des négociations. À défaut d’accord de branche signé avant 1er juillet 2014, les entreprises devront négocier.

La négociation portera principalement sur la définition du contenu et du niveau des garanties accordées, la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés, ainsi que sur les modalités de choix du ou des organismes assurant la couverture complémentaire.

Au 1er janvier 2016, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront permettre à leurs salariés de bénéficier d’une couverture santé collective.

L’amélioration de la portabilité des droits pour les demandeurs d’emploi sera effective dans les branches et entreprises dans un délai d’un an pour la couverture santé et de deux ans pour la couverture prévoyance.

Un compte personnel de formation (individuel et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi) et un conseil en évolution professionnelle

 

Une période de mobilité externe sécurisée dans les entreprises de plus de 300 salariés ouverte à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 2 ans, sous réserve de la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail.

2) - De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Une amélioration de l’information et des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel notamment par le biais d’une nouvelle consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences, la mise en place d’une base de données unique ainsi qu’un nouveau droit de recours à l’expertise.

Est prévue par ailleurs la mise en place d’une instance unique de coordination des CHSCT ayant davantage de force dans les entreprises pourvues de plusieurs CHSCT.

Est précisée la procédure permettant au CE, ou aux délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de CE, d’être informé et consulté sur l’utilisation par l’entreprise du crédit d’impôt en faveur de la compétitivité et de l’emploi.

Une participation des salarié aux conseils d’administration (ou de surveillance) avec voix délibérative dans les entreprises dont les effectifs totaux sont au moins égaux à 10.000 salariés appréciés à l’échelle mondiale ou à 5.000 appréciés à l’échelle de la France.

Les entreprises disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle représentation.

Les modalités de désignation seront prévues par les statuts selon l’une des modalités qui suivent : l’organisation d’une élection auprès des salariés de la société et ses filiales françaises, la désignation par le comité de groupe (ou comité central d’entreprise ou comité d’entreprise), la désignation par l’organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour des élections professionnelles dans le cas d’un seul administrateur et par les deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages en présence de deux administrateurs à désigner.

Le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.

Chapitre 2 "Lutter contre la précarité dans l’emploi et dans l’accès à l’emploi"

Ce chapitre comprend trois articles sur l’accompagnement et l’indemnisation des demandeurs d’emploi anciens salariés précaires, la modulation des cotisations des contrats précaires et le temps partiel. A cet effet, il créé :

- Un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d’assurance chômage afin d’améliorer les droits à indemnisation des salariés, notamment de ceux alternant de petites périodes d’emploi et de courtes périodes d’indemnisation. Les paramètres seront déterminés dans la future convention assurance chômage négociée courant 2013 pour une mise en oeuvre effective début 2014.

- Une aide versée au 7ème mois d’accompagnement pour les bénéficiaires expérimentaux du contrat de sécurisation professionnelle engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance-chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.

- Une modulation des cotisations au régime d’assurance chômage pour lutter contre la précarité et favoriser l’embauche en CDI : l’ANI prévoit qu’une sur-cotisation employeur pour les contrats courts s'appliquera au 1er juillet 2013. S’ajoute à cela une suppression de toute contribution employeur pendant 4 mois pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans (dès lors que le CDI se poursuit après la période d’essai), 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.

- Des majorations et minorations de cotisations différenciées en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise.

- Une réforme de la réglementation du travail à temps partiel : création d’une obligation de négocier dans les branches professionnelles qui recourent structurellement au temps partiel, afin de renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’organisation des modalités d’exercice du temps partiel.

Le projet de loi instaure une durée minimale hebdomadaire de 24 heures et une rémunération majorée de toutes les heures complémentaires, de 10% minimum dès la première heure.

Un accord collectif de branche pourra, en apportant d’autres contreparties, apporter un certain nombre de dérogations sur le temps de travail et sur la majoration des heures complémentaires, sans pouvoir remettre en cause leur majoration dès la première heure ni prévoir une majoration inférieure à 10%.

Le projet de loi prévoit la création d’un dispositif encadré de complément d’heures. Celui-ci offre la possibilité, par accord de branche étendu, d’augmenter temporairement la durée de travail des salariés par avenant au contrat.


Chapitre 3 "Favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les licenciements économiques"

Ce chapitre prévoit d'instaurer les dispositifs suivantes :

1) - Développer une gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences.

Une meilleure articulation des orientations stratégiques et de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) d’une entreprise avec celles de ses entreprises sous-traitantes.

Une mobilité interne dans l’entreprise : mise en place de mesures collectives d’organisation du travail et d’évolution des salariés, en dehors de tout projet de licenciement. Le projet prévoit que l’organisation collective de cette mobilité doit faire l’objet d’une négociation collective triennale.

2) - Encourager des voies négociées de maintien de l’emploi face aux difficultés conjoncturelles

Des outils permettant de maintenir l’emploi dans l’entreprise qui se trouve dans une conjoncture difficile, par une refonte du dispositif de chômage partiel (ou activité partielle) d’une part, et par la création des accords de maintien de l’emploi, d’autre part.
Le projet de loi encadre précisément les conditions de recours à ces accords. Il prévoit des garanties importantes pour les salariés : l’accord devra notamment être majoritaire à 50%, sa durée  strictement limitée (2 ans maximum), l’employeur ne pourra procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique et l'accord ne pourra avoir pour effet de diminuer les salaires des salariés compris entre 1 et 1,2 SMIC. L’accord individuel du salarié sera nécessaire.

3) - Renforcer l’encadrement des licenciements collectifs et instaurer une obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Une refonte profonde des procédures de licenciements collectifs : plus aucune procédure de licenciement collectif ne pourra aboutir si elle n’a pas donné lieu soit à un accord collectif majoritaire, soit à un plan unilatéral homologué par l’administration.

Le projet d’accord prévoit qu’un accord collectif majoritaire pourra arrêter le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et pourra apporter des adaptations à la procédure de licenciements collectifs. Cet accord ne pourra déroger à l’obligation générale de reclassement et d’adaptation des salariés. Il fera l’objet d’une validation de l’administration, dans un délai de 8 jours, pour s’assurer qu'il est conforme aux dispositions législatives.

Dans le cas d’un document unilatéral arrêtant le PSE après consultation du CE les délais actuellement prévus par le code sont sensiblement allongés tout en créant les conditions pour les respecter (il faut poser très tôt dans la procédure l’obligation d’apporter les éléments de réponse aux questions des représentants des salariés et de leur expert). Ce document unilatéral sera soumis à une homologation par l’administration.

Une obligation pour l’entreprise qui envisage la fermeture d’un de ses établissements de rechercher un repreneur, en lien avec son obligation de revitalisation. Le CE sera informé de cette recherche et pourra recourir à un expert pour se faire assister dans ce processus et sera informé des offres éventuelles de reprise sur lesquelles il pourra émettre un avis.

Une prise en compte des qualités professionnelles des salariés dans l’ordre des licenciements (jurisprudence de la Cour de cassation) à la condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.

Une durée maximale du congé de reclassement applicable dans les entreprises et les groupes de plus de 1.000 salariés, augmentée de 9 à 12 mois. L’accord prévoit que l’employeur puisse décider d’un report du terme initial du congé en cas de périodes de travail au cours de celui-ci.

Le chapitre IV "dispositions diverses"

Ce chapitre introduit pour le contentieux des licenciements le principe d’une proposition d’accord entre les parties lors du passage devant le bureau de conciliation.

Concernant les délais de prescription, et sous réserve de délais spécifiques prévus par le Code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat se prescrit par 24 mois à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Pour les petites et moyennes entreprises, est prévu un accompagnement dans le temps en cas de franchissement des seuils concernant la mise en place des institutions représentatives du personnel. Pour les entreprises franchissant le seuil de 11 ou 50 salariés, il est proposé de porter de 45 jours à 90 jours le délai entre l’information des salariés par voie d’affichage de l’organisation des élections et la tenue du premier tour de ces élections.

Le projet de loi propose enfin de mener une expérimentation - limitée aux seules entreprises de moins de 50 salariés, appartenant aux secteurs des chocolatiers, commerce d’articles de sport, et formation - portant sur le recours direct au contrat de travail intermittent, sans obligation de conclure préalablement un accord collectif, mais après information des délégués du personnel.

Source : Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

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