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Brève Maîtriser les règles relatives aux Conventions Collectives et Accords Collectifs

ACEMO - l’enquête sur le dialogue social : qu’est-ce que c’est ?

Par - Modifié le 03-05-2017

ACEMO - l’enquête sur le dialogue social : qu’est-ce que c’est ? Pixabay

Une enquête visant à collecter des données relatives au dialogue social est menée annuellement. Elle s'adresse aux entreprises et permet d'en savoir plus sur la présence d'Institutions Représentatives du Personnel (IRP) au sein de l'entité. Ces données sont collectées par le biais d'un formulaire diffusé dans les entreprises. C'est l'occasion pour nous de revenir sur les règles liées au dialogue social. 

Vous souhaitez en savoir plus sur les conditions nécessaires à la négociation collective ?

La négociation collective

L'enquête ACEMO et son but

Une enquête est en ce moment menée au sein des entreprises afin de recueillir des données sur le dialogue social, la négociation d'entreprise, la présence ou non d'IRP et d'organisations syndicales (OS). 

Toutes les entreprises ne sont pas soumises à cette enquête : en effet, seules les entreprises employant 10 salariés et plus devront se soumettre à cette formalité, sachant que les stagiaires et les intérimaires sont exclus de ce décompte.

Ces données sont recueillies par le biais d'un formulaire dit ACEMO (Activité et Conditions d'Emploi de la Main-d'oeuvre). Soyez rassuré, les données ainsi collectées n'ont pas pour but d'opérer un contrôle fiscal mais elles ont seulement vocation à s'informer sur la situation du dialogue social et n'ont qu'une visée informative

Cette enquête est annuelle et porte sur l'année 2016. Plus précisément, elle demande aux entreprises de renseigner quelles instances sont en place : s'il s'agit du Comité d'Entreprise (CE), du Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), de Délégués du Personnel (DP), de Délégués Syndicaux (DS) … etc.

Il convient également de renseigner quels ont été les thèmes des négociations engagées mais également si ces négociations ont abouti à des accords ou avenants. Des données relatives à la formation sont aussi à renseigner, au même titre que sur les arrêts collectifs de travail.
Les arrêts collectifs de travail concernent les grèves et débrayages qui sont des arrêts collectifs et concertés du travail afin de contester un point ou d'appuyer des revendications professionnelles.

Afin d'aider les entreprises à compléter ce formulaire, une notice est fournie pour les guider et répondre à leurs questions.

Cette notice est accompagnée d'une Foire Aux Questions (FAQ). 

Un tour d'horizon sur la négociation collective

Depuis la Loi dite Loi Travail du 8 août 2016 (1), beaucoup de choses ont changé.

Cette Loi avait pour ambition de faire devenir les accords majoritaires, la règle au niveau de l'entreprise. C'est chose faite : désormais, pour qu'un accord soit conclu, le projet doit être soutenu par des syndicats majoritaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des élections et non plus 30% comme auparavant.

Si les syndicats poussant le projet sont des syndicats dits minoritaires, c'est-à-dire ayant recueilli moins de 50% mais plus de 30% des voix, il est possible de valider cet accord par le biais d'un référendum d'entreprise, c'est-à-dire en ayant recours à la consultation des salariés (2).

Les syndicats en question pourront demander, dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, une consultation des salariés afin de valider l'accord. Il est alors possible que d'autres organisations adhèrent à ce projet et que ces nouvelles adhésions conduisent à atteindre la condition de 50 % des suffrages.

Si ce n'est pas le cas, la consultation des salariés est alors organisée dans un délai de 2 mois.

Cette nouvelle règle ne s'applique dans un premier temps qu'aux accords portant sur la durée du travail, les congés et les repos, ainsi qu'aux accords en matière d'emploi. Une autre étape sera ensuite franchie en 2018, avec l'extension de ces règles aux autres thèmes

Les thèmes de la négociation libre (c'est-à-dire hors thèmes liés à la négociation annuelle obligatoire) sont variés : ils peuvent concerner la durée du travail, la modulation du temps de travail, l'annualisation de celui-ci, la mise en place de primes, la négociation autour de la couverture santé ou mutuelle, la création dans l'entreprise d'un dispositif d'épargne salariale, de nouvelles règles relatives aux congés ou aux repos …

Les parties à la négociation sont l'employeur et le Délégué Syndical. En effet, la négociation et la conclusion d'un accord collectif relève des attributions du délégué syndical.

A défaut de délégué syndical dans l'entreprise, c'est le délégué du personnel désigné comme délégué syndical qui remplira cette fonction dans les entreprises de moins de 50 salariés.  Les représentants élus du personnel au CE ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou à l'instance mentionnée à l'article L2391-1 ou, à défaut, les DP peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (3).

Références :

(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(2) Article 21 de la Loi Travail et article L2232-12 du Code du travail
(3) Article L2232-21 du Code du travail

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