Accueil » Droit du Travail Salarié » Licenciement & Rupture conventionnelle » Licenciement : Motifs et Procédures » Licenciement pour Motif Personnel » Convocation, Entretien, Notification du Licenciement » Actualités

Article avocat Convocation, Entretien, Notification du Licenciement

1 mois pour notifier le licenciement disciplinaire à partir de l’entretien préalable

Par , Avocat - Modifié le 21-05-2019

Le délai pour notifier le licenciement disciplinaire d’un salarié est d’un mois à partir de la date initiale de l’entretien préalable à licenciement, peu importe que l’employeur ait choisi de reporter cet entretien à une autre date (Cass. Soc. 17.04.2019 : n°17-31228).

I. Définition du licenciement disciplinaire

L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine disciplinaire ou professionnelle.

Les fautes disciplinaires sont des manquements du salarié aux règles s’imposant à la collectivité de travail dans l’entreprise.

Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail (Cass. soc. 26.05.2015 n° 14-14219).

Les fautes sont (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983) :

  • soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;

  • soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité).

II. La hiérarchie des fautes disciplinaires

Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité. Chacune peut avoir des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.

 Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer :

  • une faute légère,

  • une faute simple,

  • une faute grave

  • ou une faute lourde.

Le degré de gravité de la faute est apprécié en fonction de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de son ancienneté, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.

La qualification de la faute appartient entièrement et uniquement à l’employeur. C’est à lui d’apprécier le degré de la faute et de l’indiquer comme tel dans la lettre de licenciement.

Bien entendu, son appréciation se fait sous le contrôle du juge, en cas de contentieux.

Dans ce cas, l’employeur doit pouvoir démontrer que les agissements du salarié sont effectivement fautifs et que la sanction est proportionnée à la faute (c. trav. art. L. 1333-2).

L'employeur doit qualifier la faute en fonction d’éléments objectifs qui peuvent soit atténuer, soit aggraver la gravité des faits commis.

III. La procédure légale de licenciement disciplinaire

Le code du travail a fixé les règles de la procédure légale de licenciement d’un salarié pour motif disciplinaire.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des compléments, mais ne peuvent pas déroger à ces règles.

Selon le code du travail, l’employeur doit respecter les étapes suivantes.

A/ La convocation du salarié à un entretien préalable 

La convocation à entretien préalable à licenciement se fait par lettre recommandée (avec accusé de réception, en pratique) ou lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L. 1232-2).

Si le licenciement a un motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du fait fautif reproché ou encore à compter du jour où l’employeur ou le supérieur hiérarchique (si l’employeur est une personne morale) a eu connaissance du fait fautif (Cass. soc. 16 septembre 2003, n° 01-42712)

B/ L’entretien préalable à licenciement

L’entretien préalable à licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours pleins et ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre (c. trav. art. L. 1232-2).

Le salarié ne peut pas renoncer à l’application de ce délai minimal (Cass. soc. 28.06.2005, n° 02-47128), mais il peut en demander le report.

Le jour de remise de la lettre ne compte pas dans ce délai.

De plus, si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 03.06.2015, n° 14-12245).

C/ La notification du licenciement

La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, avec indication précise du ou des motifs du licenciement.

La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (c. trav. art. L. 1232-6).

En cas de licenciement disciplinaire, la notification ne peut pas avoir lieu plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2 ; Cass. soc. 16.03.1995, n° 90-41213).

Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

IV. La notification du licenciement disciplinaire en cas de report de l’entretien préalable

Attention, s’il y a report de l’entretien préalable. La date maximale de notification n’est pas forcément reportée.

C’est sur cette question qu’a été amenée à statuer la Cour de cassation dans l’arrêt du 17 avril 2019 (Cass. Soc. 17.04.2019 : n°17-31228).

Si l’entretien préalable est reporté, cela peut avoir un impact sur le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien.

Par exemple, si le salarié ne peut pas se présenter à la date fixée et que l’employeur accepte sa demande de report (il n’est pas tenu d’accepter la demande de report).

Si c’est l’employeur qui prend l’initiative et la décision de report de l’entretien préalable à licenciement, le point de départ du délai d’un mois est la date qui a été fixée pour le premier entretien.

Une nouvelle date d’entretien préalable ne reportera pas le délai maximal d’un mois pour notifier -c’est-à-dire envoyer la lettre- le licenciement disciplinaire.

En l’espèce, la salariée avait été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 mai 2011.

Elle ne s’y est pas présentée.

L'employeur a organisé de sa propre initiative un nouvel entretien préalable qui s'est tenu le 26 mai en présence de la salariée cette fois.

L’employeur a notifié la lettre de licenciement disciplinaire pour faute grave le 14 juin 2011, soit plus de 1 mois après la date initiale de l’entretien préalable.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour faire requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La Cour d’appel et la Cour de Cassation lui ont donné raison.

La date qui fixe le point de départ de l’envoi de la lettre de licenciement est la date initiale de l’entretien préalable, peu importe que l’employeur ait décidé de reporter cet entretien.

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris


Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 avril 2019 : RG n° 17-31228

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2015 : RG n° 14-14219

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2003 : RG n° 01-42712

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2005 : RG n° 02-47128

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juin 2015 : RG n° 14-12245

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mars 1995 : RG n° 90-41213

 

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Maître Virginie Langlet

Maître Virginie Langlet

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.



© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés