La Cour de cassation a affirmé, dans un arrêt du 27 juin 2018, que la rupture de la période d’essai d’une salariée devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le renouvellement de celle-ci n’avait pas été justifié par la nécessité d’apprécier les compétences professionnelles de la salariée mais résultait d’une politique de renouvellement automatique des périodes d’essai par l’employeur (Cass. Soc., 27 juin 2018, n°16-28.515).

Dans cette affaire, la salariée démontrait que le renouvellement de sa période d’essai ne résultait pas du moindre besoin de poursuivre son évaluation mais uniquement d’une pratique systématique de l’entreprise. Cette dernière versait aux débats deux courriels dans lesquels des dirigeants de la société faisaient expressément référence à cette pratique systématique et démontrait que sept autres de ses collègues avaient également vu leur période d’essai renouvelée sans justification objective.

En pratique : la requalification de la rupture de la période d’essai en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour le salarié au versement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Afin d’éviter cette sanction, il est nécessaire :

-          D’une part, d’éviter la mise en place d’une politique de renouvellement automatique des périodes d’essai ;

-          D’autre part, avant tout renouvellement de période d’essai et au cas par cas, de vous poser la question suivante : serais-je en mesure, en cas de litige, de justifier d’avoir eu besoin d’un délai supplémentaire pour apprécier la capacité du salarié à occuper son poste de travail ?

Cette justification dépend bien entendu du poste occupé (par exemple s’il s’agit d’un emploi technique, d’un emploi à fortes responsabilités), du niveau de qualification du salarié, de la difficulté à apprécier les compétences du salarié si les résultats de son travail ne sont pas immédiats mais différés dans le temps

Bien à vous.