ARTICLE AVOCAT Convention de forfait : comprendre les forfaits jours & heures

Coup de tonnerre sur la convention de forfait jour : une remise en question des modalités de mise en place par la Cour de Cassation


Par Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON, Avocat - Modifié le 31-05-2012 - Blog : Blog Cabinet D'ardalhon de miramon

Les nuages noirs n’ont pas fini de s’amasser au-dessus de la convention de forfait jour. Les premières foudres de la Haute Cour font encore écho aujourd’hui : il était nécessaire de bouleverser ce dispositif introduit, souvenons-nous, par les Lois Aubry en 2000 puis étendu par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.



Le forfait jour, qui concerne principalement les cadres (l’article L 3121-43 du Code du Travail), est un mode de rémunération basé, non pas sur un décompte horaire hebdomadaire, mais sur un nombre de jour de travail par an, ceci normalement prédéfini par convention.
 

La loi du 20 août 2008, qui régit en partie le mécanisme des conventions de forfait jour, ne fixe pas la durée hebdomadaire maximale de travail.
 

Aucun plafond n’est expressément prévu, de sorte que, pour le déterminer il convient de se reporter au temps de repos hebdomadaire minimum fixé à 11 heures par jour (Art. L 3131-1 du Code du Travail).
 

Ainsi, on en déduit logiquement, qu’un cadre soumis à un tel système, est dans la possibilité de travailler presque 13 heures par jour et ce, six jours sur sept, soit 78 heures de travail par semaine !
 

Qu’advient-il du paiement des heures supplémentaires du salarié, qui soumit à une rémunération en jour travaillé, passe indéniablement à la trappe ? 
 

Qu’advient-il de son temps de repos, de sa santé et de sa sécurité au travail ?
 

C’est cette brèche qu’a voulu explorer la Cour de Cassation, inspirée par la Charte Sociale Européenne et par les décisions du Comité Européen des droits sociaux sur ce sujet.
 

En effet, un dernier rapport, rendu par ce Comité et publié en décembre 2010, déclare la réglementation française sur le forfait jour « non conforme à la Charte Sociale Européenne » : d’abord sur le temps de travail (78 heures par semaine) jugé manifestement excessif puis sur l’absence de majoration de rémunération à ce titre.  
 

Depuis 2011, un véritable flot d’arrêts, plus remarquable les uns que les autres, viendront définitivement fragiliser ce dispositif qu’est la convention de forfait jour.
 

Désormais, la convention de forfait jour devra respecter une mise en place stricte et des conditions de validité particulières, tout cela dans une perspective de protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos du salarié.
 

A travers ce brouhaha jurisprudentiel, il semble nécessaire de rappeler quelles sont les réflexes à adopter.

***


Pour être valable, la convention de forfait jour doit être prévue par un accord collectif (1) et elle doit faire l’objet d’un écrit dûment signé par le salarié (2), mais encore, la convention de forfait jour doit respecter des modalités de calcul spécifiques (3).


1-  La convention de forfait jour doit être prévue par un accord collectif


C’est une condition de licéité posée par la Cour de Cassation.

En effet, toute convention de forfait jour doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche.

Ce sont ces accords qui doivent prévoir des garanties au respect des durées maximales de travail et des temps de repos minima.

Ainsi, il faut toujours vérifier si l’accord d’entreprise ou l’accord de branche contient :

 

-       Mentions exigées par la Loi (Art. L 3121-39 et s. Code du Travail)

*  Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.

*  Les caractéristiques principales de ces conventions, il peut en outre s’agir des modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées (modalités de repos quotidien, hebdomadaire, l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine).

*  La durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, la loi précise à ce sujet que cette durée ne peut excéder 218 jours.

-       Mentions exigées par la Cour de Cassation (Cassation sociale 29 juin 2011, n° 09-71107 et 31 janvier 2012, n° 10-19807)

*  La mise en place d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail et les journées de repos prises

*  L’obligation pour l’employeur de tenir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées de repos (à savoir le repos hebdomadaire, les jours de RTT, les jours de congés…)

*  Le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail

*  La tenue d’un entretien annuel au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité

Si ces caractéristiques principales ne figurent pas dans l’accord collectif, la convention de forfait jour sera ni licite, ni opposable.
 

De même, si l’employeur ne respecte pas les dispositions de l’accord collectif, la convention de forfait jour sera privée d’effet.
 

Dans ces cas, le salarié sera parfaitement en droit de réclamer un rappel d’heures supplémentaires.
 

Aussi l’employeur, dans une telle situation, peut parfaitement régulariser l’accord collectif en question en complétant par exemple, les défaillances de l’accord de branche et en signant un accord d’entreprise.

2-  La convention de forfait jour doit être écrite et signée par le salarié


La convention de forfait jour doit faire l’objet d’un écrit dûment signé par le salarié qui l’accepte.
 

L’employeur doit donc obligatoirement faire figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat une clause en ce sens, qui fixe les conditions d’application de la convention de forfait (Art. L 3121-40 du Code du Travail/ Cassation Sociale 28 septembre 2010, n°09-41624 et 31 janvier 2012,n° 10-17593).
 

En effet, le fait pour un employeur de soumettre un salarié au mécanisme du forfait en jour, sans qu’ait été conclue une convention individuelle de forfait, est constitutif du délit de travail dissimulé et l’expose au paiement de l’indemnité forfaitaire, égale à six mois de salaire (Art. L 8221-5 du Code du Travail/ Cassation Sociale 28 février 2012, n° 10-27839/ Cassation Sociale 31 janvier 2012, n° 10-17593).
 

De même, le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise ne peut constituer l’écrit requis pour caractériser l’existence d’une convention de forfait. Dans un tel cas, le salarié est fondé à réclamer le paiement de ses heures supplémentaires (Cassation Sociale 31 janvier 2012, n° 10-17593).
 

Subsidiairement, le refus du salarié de se voir appliquer une convention de forfait jour n’est pas, en soi, un motif légitime de licenciement, puisque la conclusion d’une telle convention est une modification de son contrat de travail.

3-  La convention de forfait jour : modalités de calcul

Le principe posé par la Loi veut que le plafond annuel de jours travaillés soit fixé à 218 jours (A).
 

Dans le cadre de ce plafond, cependant, certains aspects de la règlementation du travail sur la durée du travail doivent être respectés. (B).

 
A.  Le principe : un plafond légal annuel fixé à 218 jours     

Afin de ne pas dépasser le plafond légal annuel de 218 jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos et de RTT il importe de préciser : Comment déterminer, sur la base de ces 218 jours, les jours de repos et les jours de RTT ? (a) et de préciser le cas des salariés qui donnent leur accord pour excéder le nombre de jours de travail plafonné (b).

 

        a. Comment déterminer les jours de repos et de RTT sur l’année ?

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours travaillés (Art. L 3121-44 du Code du Travail). Au-delà, les salariés bénéficient de jours de repos ou de RTT (si la convention de forfait jour est couplée à l’octroi de jours de RTT).

 

Ce nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre. En effet, il est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année ; c'est-à-dire que l’on déduit des 365 jours de l’année (ou des 366 jours pour les années bissextiles) :
 

-       52 samedis ou 52 jours ouvrés de congés payés

-       52 dimanches

-       25 jours de congés payés légaux,

-       les jours fériés qui tombent un jour travaillé
 

Il restera alors les jours de RTT.
 

Voici un exemple concret du calcul pour une année N :

En tenant compte du plafond annuel, il convient de quantifier les différents paramètres de calcul,
 

-      Nombre de jours dans l’année : 365

-      Nombre de samedis et dimanches : (52 x 2) 104

-      Nombre de jours de congés payés : (5x5) 25 jours ouvrés

-      Nombre de jours fériés hors samedi et dimanche, à titre indicatif : 7  (ce nombre varie en fonction des dispositions conventionnelles et des années)
 

Puis, il convient de déterminer le nombre de jours pouvant être travaillés,
 

365-104-25-7 = 229 jours ouvrés pouvant être travaillés
 

Le plafond étant fixé à 218 jours, les jours de RTT se calculent ainsi,
 

229-218 = 11, soit 11 jours de RTT pour l’année N

 

En outre, lorsqu’il existe un compte épargne temps, le salarié peut, si l’accord collectif le prévoit, affecter dans les proportions retenues par l’accord, les heures effectués au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait.
 

Enfin, le bulletin de salaire doit mentionner, pour l’information des salariés concernés, la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée.

 

         b. La possibilité pour le salarié de travailler au-delà de 218 jours

L’employeur ne peut imposer au salarié de travailler au-delà de ce plafond, sauf accord du salarié (Art L 3121-45 du Code du Travail).
 

Ainsi, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leur jour de repos ou de RTT dans les conditions suivantes :
 

-      L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit

-    Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord collectif instituant le forfait. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours
 

-      La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration fixée par avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne peut être inférieur à 10 %
 

Par ailleurs, la rémunération majorée des jours de travail effectués au-delà de 218 jours ouvre droit aux allègements de cotisations sociales et à l’exonération d’impôt sur le revenu.
 

 B.  Le forfait jour et la réglementation de la durée de travail

Les salariés concernés par une convention de forfait jour ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, à la durée maximale quotidienne de 10 heures et aux durées maximales hebdomadaires prévues soit 44, 46 ou 48 heures (Art. L 3121-10 du Code du Travail).
 

En effet, les durées maximales de travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail, ce qui est incompatible avec le forfait jour.
 

Cependant et comme cela a été souligné précédemment, la Cour de cassation exige que les accords collectifs instaurant les forfaits jours garantissent le respect des durées maximales de travail.
 

Ainsi, sur le respect du temps de repos, on suppose une application des dispositions de droit commun (Art. L 3121-1, L 3121-2 et L 3121-48 du Code du Travail) : soit 11 heures consécutives minimum de repos quotidien, 35 heures de repos hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.
 

Concernant les absences pour maladie, le principe est l’interdiction de récupérer les absences pour maladie. Autrement dit, ces jours d’absences ne pourront rentrer en compte dans le calcul du forfait jour, l’employeur ne peut pas forcer le salarié à les récupérer.
 

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite de fermeture de l’entreprise pour intempérie, force majeure ou pont (Art. L 3122-27 du Code du Travail). Cet article est applicable au forfait jour.
 

De même que, lorsqu’un forfait jour est couplé à l’octroi de jours de RTT, l’employeur ne peut pas supprimer un jour de RTT en raison de l’absence pour maladie du salarié (Cassation Sociale 3 novembre 2011, n° 10-18762).
 

En matière de congé parental, comme tout salarié, le salarié en forfait jour peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est soumis à la réglementation du congé parental de droit commun.
 

Enfin, en cas de grève du salarié en forfait jour, lorsqu’un accord collectif le prévoit, aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée en cas d’absence inférieure à une demi-journée.
 

A défaut d’accord collectif, la retenue sur salaire se calcule en fonction d’un salaire horaire dit « fictif » lorsque la grève est d’une durée inférieure à la journée complète ou à la demi-journée.

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