Dans cette affaire, une société de sécurité de privée avait embauché un salarié en qualité de comptable pour une durée hebdomadaire de 35 heures.

Pendant, plus d'un an l'employeur a rémunéré le salarié sur la base d'une durée de travail hebdomadaire de 39 heures. Le salarié percevait dès lors une rémunération majorée au titre des 4 heures supplémentaires réalisées chaque semaine.

L'employeur a décidé de supprimer les heures supplémentaires. Le salarié s'opposant à ce changement a pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement abusif.

La Cour d'appel, a rejeté l'argumentation soutenue par le salarié s'articulant autour de l'idée qu'aucune modification de la rémunération d'un salarié, emportant modification du contrat de travail, ne peut être décidée unilatéralement par l'employeur. En outre, pour le salarié, la suppression des heures supplémentaires ne reposait pas sur la protection de l'intérêt de l'entreprise.

La Cour de cassation aligne sa position sur celle des juges d'appel en considérant qu'il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. L'accord du salarié n'était pas nécessaire pour supprimer l'exécution de ces heures supplémentaires.

Ce qu'il faut retenir : la réalisation d'heures supplémentaires est une prérogative qui appartient à l'employeur.

L'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, diminuer le nombre d'heures supplémentaires régulièrement effectuées par le salarié dès lors que ce nombre n'est pas fixé dans le contrat.
La diminution de salaire résultant de la décision prise par l'employeur de réduire le nombre d'heures supplémentaires régulièrement effectuées par le salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail lorsque le nombre d'heures supplémentaires n'est pas garanti par le contrat (Cass. Soc. 19 juin 2001, n°99-42611).

Le salarié n'est dès lors pas fondé à demander la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail si l'employeur ne requiert pas son  accord avant de supprimer les heures supplémentaires.