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Actualité Calculer et décompter les heures supplémentaires d'un salarié

VRAI/FAUX : je peux refuser d’accorder à mes salariés une contrepartie pour les heures supplémentaires effectuées ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 18-10-2016

VRAI/FAUX : je peux refuser d’accorder à mes salariés une contrepartie pour les heures supplémentaires effectuées ? Juritravail

Faux ! Dès lors que vous demandez à vos salariés d'effectuer des heures supplémentaires, au-delà de la durée légale du travail, vous devez leur accorder une contrepartie. Celle-ci peut être financière ou en repos. Contourner la loi n'est pas sans risque puisqu'en cas de contrôle de la part de l'inspection du travail ou de l'URSSAF, ou en cas de dénonciation de la part d'un de vos salariés ou d'un tiers, vous encourez des sanctions pénales mais aussi civiles. L'image et la réputation de votre entreprise en prennent également un coup ! Dès lors, pourquoi jouer avec le feu ?

En droit : c'est faux !

Avant toute chose rappelons que la durée légale de travail effectif à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (1).

Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente (2).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration du salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Depuis l'adoption de la Loi Travail (3), le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche (4).

Le taux de majoration prévu ne peut être inférieur à 10%.

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Si vous n'avez pas conclu d'accord, les heures supplémentaires accomplies par vos salariés donnent lieu à une majoration de (5) :

  • 25% pour chacune des 8 premières supplémentaires effectuées ;
  • 50% pour les heures supplémentaires suivantes.

Toutefois, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également (4) :

  • prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
  • prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Si vous choisissez de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement, il devra être d'une durée équivalente.

Par exemple : si le taux de majoration des heures supplémentaires est négocié à 10%, alors la durée du repos compensateur est de 110% puisqu'elle est également majorée de 10%. Ainsi, pour une heure supplémentaire effectuée, le repos acquis par le salarié sera de 1 heure et 6 minutes.

Si aucun taux de majoration n'a été négocié par accord, c'est par défaut le taux prévu par le Code du travail qui s'applique, soit :

  • 125% pour les 8 premières heures : soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ;
  • 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (4), ou à défaut, par décret (6), vous devez accorder une contrepartie obligatoire en repos à vos salariés (7).

Cette contrepartie obligatoire en repos, fixée par convention ou un accord collectif, ne peut être inférieure à :

  • 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
  • 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

À défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés (8).

En pratique : c'est relativement courant mais pas sans risque !

Même si dans la pratique, il arrive que certains employeurs ne règlent pas les heures supplémentaires de leurs salariés, ne suivez pas cette démarche car cela pourrait vous coûter encore plus cher.

Sont punis de l'amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (9) :

  • les infractions à la règlementation sur la majoration de salaire des heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos (10) ;
  • le fait de méconnaître les stipulations d'un accord collectif concernant le régime juridique des heures supplémentaires (11) ;
  • le fait d'appliquer des dispositions conventionnelles qui dérogent à la réglementation sur les heures supplémentaires, dans des conditions non autorisées par la loi (12).

L'amende sera appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

750 EUR d'amendepour une personne physique

L'amende pour une personne morale sera égale au quintuple de celle appliquée pour une personne physique, soit 3.750 euros (13).

Par ailleurs, vous risquez aussi des sanctions civiles puisque le salarié à qui n'ont pas été payées les heures supplémentaires peut demander :

  • des dommages et intérêts (14) ;
  • la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (15) ;

En cas de doutes sur la règlementation liée aux heures supplémentaires, n'hésitez pas à vous adresser à un avocat spécialisé qui vous apportera tous les conseils utiles pour vous aider à gérer la mise en place d'heures supplémentaires dans votre entreprise.

Références :
(1) Article L3121-27 du Code du travail
(2) Article L3121-28 du Code du travail
(3) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(4) Article L3121-33 du Code du travail
(5) Article L3121-36 du Code du travail
(6) Article L3121-39 du Code du travail
(7) Article L3121-30 du Code du travail
(8) Article L3121-38 du Code du travail
(9) Article 131-13 du Code pénal
(10) Article R3124-7 du Code du travail (en attente de modification par décret suite à l'adoption de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016)
(11) Article R3124-1 du Code du travail (en attente de modification par décret suite à l'adoption de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016)
(12) Article R3124-2 du Code du travail (en attente de modification par décret suite à l'adoption de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016)
(13) Article 131-41 du Code pénal
(14) Cass. Soc, 7 février 2001, n°98-45570
(15) Cass. Soc, 10 mai 2001, n°99-43225


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