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Article avocat Calculer et décompter les heures supplémentaires d'un salarié

Les heures supplémentaires des salariés cadres

Par , Avocat - Modifié le 29-11-2018

Pour la Cour de Cassation, la qualité de cadre et l'existence d'une liberté d'organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d'heures supplémentaires (Cass. Soc. 24 octobre 2018 : n°17-20691).

 

Définition des heures supplémentaires

Selon l’article L3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur (Cass. soc. 24 février 2004, n° 01-46190), même si cette demande peut parfois être implicite. C’est le cas lorsque l’employeur a tacitement admis la réalisation des heures supplémentaires (Cass. soc. 8 juin 2016 : n° 15-16423).

Cette demande implicite de l’employeur peut également être le cas lorsque les heures supplémentaires sont le résultat de la quantité ou de la nature du travail demandé au salarié (Cass. soc. 9 novembre 2004, n° 02-43069 ; Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-14493).

 

Le décompte des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (c. trav. art. L. 3121-29 et L. 3121-35).

Parfois, certaines dispositions conventionnelles (accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou encore convention ou accord de branche) peuvent fixer une période de 7 jours consécutifs qui constitue la semaine pour le calcul des heures supplémentaires.

Le décompte prend en compte les heures de travail effectif, c’est-à-dire, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles selon l’article L3121-1 du code du travail.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) détermine le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En l’absence d’accord collectif, le volume du contingent est de 220 h par salarié (c. trav. art. D. 3121-24).

L’employeur est alors tenu de consulter les représentants du personnel élus dans l’entreprise, au moins une fois par an, sur les modalités d’utilisation du contingent et de son dépassement.

 

Le paiement des heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires est majorée (c. trav. art. L. 3121-36) :

-        de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h) ;

-        de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h).

Des taux différents (à la hausse ou à la baisse) peuvent être fixés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) à condition de respecter un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 3121-33).

Lorsque les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement, l’employeur doit également appliquer ces majorations.

Pour condamner l’employeur à payer des heures supplémentaires, il faut soit que ces heures aient été imposées par la nature ou la quantité de travail demandée, soit qu’elles aient été effectuées à la demande ou au moins avec l’accord implicite de l’employeur (Cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-41071).

La mention intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (c. trav. art. L. 8221-5 ; Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28691).

 

Les catégories de salariés exclus des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires sont dues à toutes les catégories de salariés à l’exception des cadres dirigeants.

Sont considérés comme cadres dirigeants les salariés (c. trav. art. L. 3111-2) :

  • assumant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps ;
  • détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
  • bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou établissement. 

Ces critères légaux sont cumulatifs et non alternatifs.

Les règles concernant la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (durée du travail légale et heures supplémentaires, durées maximales du travail, astreinte, travail de nuit, etc.) ainsi que celles relatives aux repos quotidien et au repos hebdomadaire et aux jours féries ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

 

Les cadres non dirigeants ont parfois droit au paiement des heures supplémentaires, via une convention de forfait en heures.

Une convention de forfait permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.

Il peut s’agir d’un forfait :

  • en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
  • en jours, annuel

La conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l’année est réservée (c. trav. art. L. 3121-56) :

  • aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
  • aux salariés, cadres ou non cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les cadres non dirigeants soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas ne bénéficient pas non plus du paiement des heures supplémentaires (Cass. Soc. 3 novembre 2011 : n°09-71075).

Dans l’arrêt du 24 octobre 2018 (Cass. Soc. 24.10.2018 : n°17-20691), la Cour de cassation a rappelé que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le paiement des heures supplémentaires à un salarié cadre.

D’autres critères entrent en compte, tels que rappelés par l’article L 3121-56 du code du travail (la nature des fonctions, etc).

Il s’agit d’une jurisprudence classique, rappelée par la Haute juridiction.

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 octobre 2018 : RG n°17-20691

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 février 2004 : RG n° 01-46190

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 juin 2016 : RG n° 15-16423

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du  9 novembre 2004 : RG n° 02-43069 ;

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du  6 avril 2011 : RG n° 10-14493

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 avril 2000 : RG n° 98-41071

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 avril 2013 : RG n° 11-28691

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 novembre 2011 : RG n°09-71075

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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