Dans un arrêt rendu le 20 novembre 2013, le Conseil d'Etat considère que si l'administration doit vérifier si l'inaptitude physique du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Dans cette affaire, le salarié protégé conteste l'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail consécutivement à un avis d'inaptitude de la médecine du travail.

Le Conseil d'Etat estime que dans le cas où la demande de licenciement du salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de rechercher, sous le contrôle du juge, si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l'emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d'assurer son reclassement dans l'entreprise.

Il est en effet constant que le contrôle du caractère réel et sérieux du licenciement échappe au juge judiciaire en présence d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier le salarié protégé, le juge administratif étant seul à pouvoir connaître de la réalité de l'inaptitude et du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Cet arrêt du 20 novembre 2013 est toutefois intéressant en ce qu'il indique qu'il n'appartient pas à l'administration, et, partant, au juge administratif, dans le cadre de son contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude.

En effet, la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes (prud'hommes) les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur.

La solution inverse aurait eu pour effet de défavoriser le salarié protégé puisque si en principe, le licenciement pour inaptitude causée par un harcèlement imputable à l'employeur encourt la nullité, le salarié protégé, placé dans la même situation, aurait alors été privé, en cas d'autorisation de licencier, de la possibilité de contester la validité de la rupture.

C'était sans compter le fait que l'autorité administrative ne prend sa décision qu'au regard de l'inaptitude du salarié déclarée par la médecine du travail et de l'impossibilité de procéder à son reclassement, et n'a donc pas à apprécier les causes de cette inaptitude, appréciation qui ne relève donc que du juge judiciaire.

Par Me Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail