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Article avocat Statut protecteur des Délégués du Personnel

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit être adressée à l’employeur

Par , Avocat - Modifié le 03-10-2016

La Cour de cassation dans un arrêt du 14 septembre 2016 (1) rappelle sa jurisprudence constante en matière de prise d’acte : seul l’employeur peut être le destinataire de la prise d’acte envoyée par le salarié.

  • Définition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Rappelons pour mémoire que la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que le licenciement ou la démission. Elle recouvre la situation dans laquelle l’une des parties au contrat de travail considère que le comportement de l’autre, à son égard ou dans l’exécution même du contrat de travail, rend impossible le maintien du contrat de travail.

Il s’agit d’une alternative au licenciement ou à la démission. 

Ce n’est que si le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves que la prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause, aux torts de l’employeur. 

Dans le cas contraire, la prise d’acte sera requalifiée en démission.

  • Motivation de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il reproche à celui-ci de ne pas respecter ses obligations de façon grave.

Les faits fautifs ou l’inexécution des obligations contractuelles ou conventionnelles doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (2).

Ce principe est admis de longue date en jurisprudence.

Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur : 

  • Une attitude fautive (non-respect des règles d’hygiène, harcèlement, etc) ;
  • Une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (non-paiement de salaire, modification de la qualification professionnelle dans l’accord du salarié, etc).

Les faits, même s’ils se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail peuvent même justifier une prise d’acte (3).

  • Les manquements reprochés doivent empêcher la poursuite de la relation contractuelle

Tout comme en matière de résiliation judiciaire, le critère posé par la Cour de Cassation est bien celui de la possibilité ou non de la poursuite du contrat de travail en présence des manquements de l’employeur.

Depuis une série d’arrêts du 26 mars 2014, la Cour de Cassation a rappelé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, ce qui ne peut pas être le cas, en principe, de manquements anciens (4).

  • L’absence de formalisme contraignant de la prise d’acte

Le salarié, en contrat de travail à durée indéterminée, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail sans aucun formalisme.

Le salarié qui le souhaite peut faire effectuer la prise d’acte, en son nom, par son conseil (son avocat) (5). La présentation de la prise d’acte par un conseil doit être adressée directement à l’employeur (6).

Seules 2 règles doivent être observées pour que la prise d’acte soit valable.

Tout d’abord, la demande de prise d’acte doit manifester la volonté du salarié de rompre le contrat (7).

Ensuite, le courrier doit être obligatoirement adressé directement à l’employeur (6). Même une demande adressée par télécopie est considérée comme valable par la Cour de Cassation (8).

Seule la lettre envoyée à l’employeur directement est considérée comme une prise d’acte valable, et aucune autre démarche.

C’est ainsi que la Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que ne vaut pas prise d’acte la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié (9).

C’est ce que rappelle la Haute Juridiction dans l’arrêt du 14 septembre 2016 (1).

Cette règle n’empêche toutefois pas le salarié d’envoyer une demande de prise d’acte à son employeur alors qu’il a déjà engagé, devant le Conseil de prud’hommes, une action contre son employeur en exécution d’une obligation inhérente au contrat de travail (10).

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 septembre 2016 : RG n°15-18189

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44263

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°11-20356

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014 : RG n°12-21372 ; 12- 23634, 12-35040

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 avril 2007 : RG n°05-42847

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mai 2012 : RG n°10-15238

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2007 : RG n°06-44142

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mai 2013 : RG n°12-17413

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er février 2012 : RG n°10-20732

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2006 : RG n°04-43886

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