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Actualité Accepter ou Refuser un Droit Individuel à la Formation (DIF)

Notre système de formation est-il accusé à tort ?

Par - Modifié le 14-11-2013

La formation professionnelle constitue un véritable ascenseur social pour les salariés et un moyen efficace pour les employeurs de conserver une main d'œuvre opérationnelle, évolutive et adaptée aux évolutions technologiques que peuvent connaître les entreprises. 

Plusieurs mécanismes de formation existent déjà mais le gouvernement s'interroge sur leur perfectibilité et sur les moyens à mettre en place pour combattre les failles du système de formation en place.

Les partenaires sociaux ont été invités à se mettre d'accord sur une refonte du dispositif (1).

L'idée d'une formation qui soit universelle et qui puisse être transférable d'une entreprise à une autre avait déjà été soulevée avec le droit individuel à formation (DIF) (2).

Pour les entreprises, la formation professionnelle est une obligation d'investissement. 0,9 % de la masse salariale de l'entreprise doit être consacré à la formation des effectifs. Ce taux est minoré à 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Rappel sur la notion de droit individuel à formation

Le droit individuel à formation est un droit à formation ouvert au salarié qui se capitalise sur une durée maximale de 6 ans au rythme de 20 heures par an pour les salariés travaillant à temps plein. Certaines absences sont intégrées dans le calcul des droits à DIF.

Les salariés à temps partiel bénéficient eux aussi du droit à DIF qui, pour eux, doit être calculé au prorata temporis.
En cas de licenciement, l'employeur doit mentionner les droits du salarié acquis au titre du DIF.

Cette mention est obligatoire (3) et le non-respect de cette obligation cause un préjudice indemnisable au salarié (4).
Cette information n'a toutefois pas à être délivrée en cas de faute lourde du salarié (3).

L'intérêt de la mise en place de nouveaux dispositifs de formation

Bon nombre d'entreprises se heurtent au problème de ne pas trouver les profils de salariés ayant les compétences requises pour occuper des emplois restant vacants. Devant ce constat, il apparaît nécessaire d'envisager des pistes permettant aux entreprises de trouver une main d'œuvre qualifiée pour satisfaire ses besoins.

La refondation permettrait dès lors de lutter efficacement contre le chômage qui frappe sévèrement le pays.
La formation constitue également un levier important de créativité et d'innovation.

Les entreprises disposant de ressources humaines mieux formées seront mieux à même de proposer des services et des produits adaptés au besoin des consommateurs ou d'autres prestataires. Un effort significatif sur le segment de la formation pourrait représenter à terme un gain non négligeable sur le plan de la compétitivité des entreprises françaises.

Selon les experts, une réforme ne pourrait produire son plein effet qu'à condition d'insister sur :

- l'orientation et l'accompagnement des salariés dans la mise en œuvre des droits à formation qu'ils ont acquis avec le développement à venir de postes - dans ou à l'extérieur des entreprises - gravitant autour du conseil en parcours professionnel,

- les effets positifs engendrés par un investissement poussé des entreprises en matière de formation (image, responsabilité sociale, etc…),

- l'incitation des entreprises à établir de véritables outils leur permettant d'évaluer le retour sur investissement que leur procure l'accent mis sur la formation (mesure du nombre d'accidents avant et après une formation sur la sécurité par exemple),

- l'aide du public le plus en difficulté exposé à une situation de chômage chronique afin de leur permettre d'obtenir des qualifications recherchées et permettant de servir les intérêts des entreprises,

- une meilleure organisation des stages de formation (moins scolaire) ainsi que leur modernisation (outil d'apprentissage à distance par exemple),

- une meilleure évaluation des besoins du poste de travail et des besoins de formation conduisant à un choix adapté du programme de formation (ce qui n'est pas toujours le cas dans les entreprises ou le service au personnel est débordé).

Références : 

(1) La tribune, le 13 novembre 2013

(2) Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et loi n°2004-391 du 4 mai 2004 

(3) Article L6323-17 du Code du travail

(4) Cass. Soc. 2 juin 2010, n°09-41409

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Vos Réactions

  • leformateur - Membre Le 18-11-2013 à 08:42

    je suis de prêt vos remarques étant moi même formateur des gardiens de copropriété sur le terrain.Votre article est bien fait

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