La loi relative à la formation professionnelle a été définitivement adoptée le 14 octobre dernier par le Parlement. Cette loi reprend les dispositions de l'accord conclu par les partenaires sociaux le 7 janvier 2009 sur le sujet.
Cette loi simplifie l'élaboration du plan de formation et crée de nouveaux droits pour les salariés concernant notamment le droit individuel à la formation et le congé individuel de formation.

Voici une présentation des principales mesures contenues dans la loi :


Plan de formation

L'élaboration du plan de formation se concentre autour de 2 catégories d'action de formation, au lieu de 3 catégories auparavant :

  • les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi : ces actions de formation constituent du temps de travail effectif et doivent donner lieu au maintien de la rémunération du salarié.
  • les actions liées au développement des compétences : ces actions sont réalisées en dehors du temps de travail, le salarié ne bénéficie donc pas d'un maintien de sa rémunération mais d'une allocation de formation.


    Droit Individuel à la Formation (DIF)

    Désormais, tout salarié licencié (sauf pour faute lourde), qui a démissionné ou dont le CDD est arrivé à échéance peut utiliser les heures de DIF qu'il a acquises pour réaliser une action de formation après son départ de l'entreprise : on parle de portabilité du DIF.

    L'utilisation du DIF à l'issue du contrat sera différente selon la situation du salarié :
  • le salarié est licencié (sauf faute lourde) ou a démissionné : il peut demander à utiliser ses heures de DIF avant la fin de son préavis afin de réaliser une action de formation. L'action de formation pourra se dérouler pendant le préavis et/ou en dehors. Mise en oeuvre durant le préavis, l'action de formation se déroulera sur le temps de travail.
    En cas de démission, l'action doit impérativement être engagée avant la fin du préavis, conformément au régime actuel.

    Ce qui change : auparavant, le salarié devait demander à l'employeur le paiement d'une allocation de formation pour financer sa formation. Désormais, l'employeur est tenu de verser au salarié une somme correspondant aux heures de DIF non utilisées multiplié par un montant forfaitaire de 9.15 €. Le salarié ne bénéficie de cette somme que s'il demande à exercer son DIF, si le salarié ne demande pas auprès de son employeur à exercer son DIF, alors les heures de DIF non utilisées ne seront pas rémunérées.
  • le contrat de travail du salarié est rompu ou son CDD est arrivé à terme et le salarié bénéficie des allocations chômage : le salarié peut utiliser ses heures de DIF, soit durant sa période de chômage, soit chez son nouvel employeur, avec son accord. Il doit alors en faire la demande dans les 2 ans suivant son embauche.
    Cette situation vise les cas de licenciement (sauf pour faute lourde), de rupture conventionnelle, de démission "légitime" et de fin de CDD.

    Ce qui change : le salarié peut utiliser ses heures de DIF durant sa période de chômage ou chez un nouvel employeur. De plus, la possibilité d'utiliser son DIF à l'issue du contrat est désormais possible en cas de licenciement pour faute grave.


    Congé Individuel de Formation (CIF)

    Les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent bénéficier, au titre du CIF, d'actions de formation en dehors du temps de travail.